Les collaborateurs des PME privilégient l’apprentissage informel aux programmes de formation continue, selon une étude à paraître en avril, car ils manquent de temps et de moyens.
Plus les entreprises sont grandes, plus leurs collaborateurs suivent des programmes de formation continue. Selon l’Office fédéral de la statistique (OFS), en moyenne, 89% des entreprises, toutes tailles confondues, ont mis en place un programme de formation pour leurs employés, mais les réalités sont très différentes pour les salariés des entreprises de plus de 250 employés et ceux des petites structures. Les frais alloués à la formation, notamment, varient fortement selon la taille des entreprises.
Face à ce constat, la Fédération suisse pour la formation continue (FSEA) a mené une vaste étude, à paraître en avril 2024, visant à mieux comprendre les réalités et les besoins des petites structures. Pour cela, près de 400 petites PME (jusqu’à 50 employés) et micro-entreprises (moins de 10 employés), catégorie très peu documentée en la matière, ont été interrogées.
L’étude montre que le personnel de ces entités participe moins que les autres à des programmes de formation continue externes parce qu’il «sélectionne scrupuleusement ses besoins et choisit ainsi des formations très ciblées», explique Sofie Gollob, responsable de projets développement et innovation à la FSEA.
Du temps et de l’argent
Lorsqu’il manque quelque chose aux collaborateurs pour se former, c’est généralement du temps et de l’argent. Dans une petite entreprise, la présence de chaque employé est précieuse et il est souvent difficile de remplacer quelqu’un pour une semaine, voire pour une journée. Les ressources financières se révèlent également cruciales pour une petite structure.
Les formations à distance, qui se sont encore fortement développées pendant le Covid-19, sont-elles la solution face aux problèmes de temps et d’argent? Pas vraiment, répond Sofie Gollob: « D’après les réponses à notre sondage, la grande majorité des collaborateurs préfère le format en présentiel. Seuls certains corps de métiers hautement qualifiés, comme les architectes par exemple, participent plus souvent en ligne que les autres.»
On observe d’ailleurs une présence plus ou moins forte de participants aux formations continues selon le secteur d’activité: le personnel actif dans la restauration ou le commerce se forme relativement peu en cours d’emploi, alors que les professionnels de la santé et du social, de la communication ou du service aux entreprises sont plus nombreux à le faire. Sans doute parce que ces secteurs évoluent plus rapidement, obligeant les employés à se mettre continuellement à jour. Les connaissances et compétences à combler sont généralement d’ordre technique ou technologique, ou dites transversales, comme en communication, en agilité ou en autonomie.
Quel que soit le domaine d’activité, peu de professionnels des petites entreprises choisissent de longs cursus avec des certificats à la clé, universitaires notamment. «Les formations techniques et pratiques, proposées par des fournisseurs de machines par exemple, sont privilégiées», explique Sofie Gollob.
Se former informellement
Comment se forme-t-on en petite entreprise lorsque les offres de cours externes ne correspondent pas aux besoins ? «Il existe de multiples manières d’apprendre et de compléter ses connaissances, qui font tellement partie du quotidien qu’elles ne sont pas considérées comme de la formation continue, éclaire la spécialiste. L’échange d’expérience et de connaissances – un collaborateur qui forme ses collègues sur un point précis, par exemple – le coaching mené par la direction ou l’apprentissage autonome – le fait de se documenter, de lire des livres sur un sujet, de visionner des tutoriels, etc – constituent autant de manières « informelles » de se former en cours d’emploi.» (D’autres exemples ci-dessous).
Dans l’étude menée par la FSEA auprès des petites et micro-entreprises, l’échange d’expérience est d’ailleurs considéré comme important par 86% des structures interrogées, le coaching par 67% d’entre elles et l’apprentissage autonome par 40% des répondants.
À noter que le Secrétariat d’État à la formation, à la recherche et à l’innovation (SEFRI) propose une offre de coaching en formation continue à l’attention des cadres, pour qu’ils puissent ensuite organiser des formations dans leur entreprise, selon le secteur d’activité.
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Voici quelques autres modèles de formation courts, flexibles et qui peuvent s’organiser à l’intérieur d’une entreprise, quelle que soit sa taille et selon les besoins de chacune :
Le hackathon: Il réunit les collaborateurs et a pour objectif, en un temps donné et relativement court (1 journée par exemple) de trouver une solution à un problème ou de créer un produit innovant. Reposant sur les principes du brainstorming et de l’intelligence collective, il mélange idéalement des personnes qui n’ont pas l’habitude de travailler ensemble.
Lunch & Learn: Il s’agit de partager un repas entre collègues tout en apprenant quelque chose de nouveau. L’occasion peut-être de faire venir un intervenant externe, pour apporter du contenu et des idées sur un sujet précis, puis d’ouvrir la discussion avec toute l’équipe, le tout dans une ambiance conviviale.
Rotation Days: Lors d’une journée planifiée à l’avance, un ou plusieurs collaborateurs échangent leur poste ou vont travailler dans un service autre que le leur. Objectif : mieux comprendre la réalité du travail de ses collègues, ou mieux appréhender l’activité de son entreprise dans sa globalité. Une préparation en amont est néanmoins recommandée, pour que cette journée soit profitable à tous.
WOL, ou Working out Loud: Ce mode collaboratif repose sur la transparence des processus et des résultats, ce qui peut se matérialiser par un réseau social interne, une culture systématique du feed-back ou la présentation des résultats intermédiaires d’un projet par exemple.
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Une version de cet article réalisé par Large Network est parue dans Blick.