![\"large17052017.jpg\"](\"\/wp-content\/uploads\/112016\/large17052017.jpg\" "\\"large17052017.jpg\\"")
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Faire travailler sur un m\u00eame lieu des employ\u00e9s de culture et religion diff\u00e9rentes est un sujet plus que jamais d\u2019actualit\u00e9 dans une Suisse o\u00f9 cohabitent quatre religions majeures et o\u00f9 vivent 25% d\u2019\u00e9trangers. Si les cas de conflits restent rares, les directeurs d\u2019entreprise doivent r\u00e9pondre le plus justement possible aux requ\u00eates de leurs employ\u00e9s. Comment concilier respect de la libert\u00e9 individuelle et bonne marche de la soci\u00e9t\u00e9? Que dit la loi? Faut-il accepter une demande li\u00e9e \u00e0 un cong\u00e9 religieux? Acc\u00e9der ou non au refus d\u2019un certain type de travail en raison des convictions d\u2019un employ\u00e9?<\/p>\n
Le 14 mars dernier, la Cour de justice europ\u00e9enne a pos\u00e9 une limite claire au principe de libert\u00e9 religieuse en entreprise. Ainsi, la justice europ\u00e9enne estime que le port de tout signe religieux en entreprise peut \u00eatre interdit si l\u2019entreprise justifie par \u00e9crit le besoin de poursuivre une politique l\u00e9gitime de neutralit\u00e9. Une entreprise peut justifier d\u2019imposer la neutralit\u00e9 religieuse aux salari\u00e9s, notamment en cas de contacts avec la client\u00e8le. Le principe de neutralit\u00e9 s\u2019applique \u00e0 tous les salari\u00e9s et pour tous les signes politiques, philosophiques ou religieux.<\/p>\n
Auparavant, c\u2019est uniquement pour des raisons valables de s\u00e9curit\u00e9 et d\u2019hygi\u00e8ne qu\u2019une entreprise pouvait r\u00e9glementer la tenue vestimentaire de ses employ\u00e9s, \u00e0 l\u2019instar de la pratique des grandes enseignes suisses de distribution alimentaire. Cette r\u00e9cente d\u00e9cision de la Cour de justice europ\u00e9enne servira de jurisprudence aux tribunaux suisses. Et viendra compl\u00e9ter et clarifier le Code des obligations, qui r\u00e9git actuellement les rapports de travail en Suisse (voir encadr\u00e9 ci-dessous).<\/p>\n
Musulmanes licenci\u00e9es<\/strong><\/p>\n La question des signes religieux dans l\u2019espace public a beau faire l\u2019objet d\u2019un fr\u00e9quent d\u00e9bat, il reste encore tabou et difficile \u00e0 cerner dans le monde de l\u2019entreprise priv\u00e9e. En dix ans, le juriste Luc Gonin recense moins d\u2019une dizaine de cas de litiges religieux en entreprise ayant fini devant les tribunaux cantonaux.<\/p>\n La derni\u00e8re d\u00e9cision de justice sur ces questions remonte au 8 septembre 2016. Le tribunal cantonal de Berne a donn\u00e9 raison \u00e0 l\u2019employ\u00e9e musulmane d\u2019une blanchisserie, licenci\u00e9e pour avoir refus\u00e9 d\u2019\u00f4ter le foulard qu\u2019elle portait. L\u2019entreprise n\u2019a pas prouv\u00e9 en quoi l\u2019interdiction du port du foulard \u00e9tait n\u00e9cessaire au bon d\u00e9roulement du travail, ni en quoi il repr\u00e9sentait un obstacle \u00e0 l\u2019hygi\u00e8ne. Les juges ont donc estim\u00e9 qu\u2019il s\u2019agissait d\u2019un licenciement abusif, car dissimuler ses cheveux sous un foulard est un droit garanti par la libert\u00e9 de conscience et de croyance, prot\u00e9g\u00e9 par la Constitution. Un cas similaire s’est produit en 1990 dans le canton de Thurgovie. Le tribunal avait jug\u00e9 abusif le licenciement d\u2019une employ\u00e9e musulmane, responsable du montage d\u2019appareils \u00e9lectriques, qui refusait de retirer son voile au travail. L\u2019employ\u00e9e ne travaillait pas dans une section o\u00f9 les tenues vestimentaires devaient r\u00e9pondre aux mesures de s\u00e9curit\u00e9 de l\u2019entreprise.<\/p>\n Pour ce responsable des ressources humaines*, la diversit\u00e9 religieuse dans les entreprises ne pose aujourd\u2019hui pas de probl\u00e8me majeur. \u00abCela ne signifie pas que nous n\u2019aurons pas de soucis \u00e0 l\u2019avenir, mais aujourd\u2019hui, la plupart des cas se r\u00e9solvent en interne.\u00bb Contact\u00e9es, les f\u00e9d\u00e9rations patronales romandes ne font effectivement pas \u00e9cho de demandes sp\u00e9cifiques sur cette question \u00e9manant de leurs membres affili\u00e9s.<\/p>\n R\u00e8glement \u00e0 l\u2019amiable<\/strong><\/p>\n Certaines entreprises sont pourtant confront\u00e9es \u00e0 des exigences d\u2019ordre religieux: cong\u00e9s, refus d\u2019effectuer certains types de travail, discriminations \u00e0 l\u2019embauche, port du voile ou de signes religieux visibles, les probl\u00e8mes relevant du champ religieux existent bel et bien. \u00abJ\u2019avais engag\u00e9 un jeune journaliste, tr\u00e8s comp\u00e9tent, mais qui refusait de couvrir certains reportages sur des th\u00e8mes de soci\u00e9t\u00e9 qui heurtaient ses convictions religieuses, notamment une manifestation sur le droit des femmes \u00e0 l\u2019avortement, t\u00e9moigne cet ancien responsable d\u2019un quotidien romand*. Je lui ai expliqu\u00e9 que son appartenance religieuse — il \u00e9tait membre d\u2019une \u00e9glise \u00e9vang\u00e9lique — ne devait pas interf\u00e9rer dans le cadre de son travail. D\u2019un commun accord, il a quitt\u00e9 l\u2019entreprise, comprenant qu\u2019il n\u2019\u00e9tait pas en mesure d\u2019effectuer ce travail.\u00bb Un r\u00e8glement \u00e0 l\u2019amiable qui correspond \u00e0 la pratique dans l\u2019immense majorit\u00e9 des situations.<\/p>\n Le cadre l\u00e9gal n\u2019emp\u00eache pas certains cas, r\u00e9els ou ressentis, de discrimination \u00e0 l\u2019embauche ou dans l\u2019entreprise. Ainsi, l\u2019association HumanRights, qui publie chaque ann\u00e9e un rapport annuel conjoint avec la Commission f\u00e9d\u00e9rale contre le racisme, cite le cas d\u2019une employ\u00e9e disant avoir ressenti un changement de comportement de sa sup\u00e9rieure lorsqu\u2019elle a appris qu\u2019elle pratiquait le ramadan. L\u2019employ\u00e9e n\u2019a pas port\u00e9 plainte, pr\u00e9f\u00e9rant quitter l\u2019entreprise pour trouver un autre travail.<\/p>\n En France, une r\u00e9cente \u00e9tude indique une forte hausse du fait religieux en entreprise (65% des patrons interrog\u00e9s l\u2019ont constat\u00e9 en 2016 contre 50% en 2015) ainsi qu\u2019une progression des cas conflictuels (9% contre 6% en 2015)**. En Suisse, les statistiques recens\u00e9es ne font pas \u00e9tat d\u2019une hausse particuli\u00e8re d\u2019incidents li\u00e9s \u00e0 la pratique religieuse en entreprise. Les cas existent, mais \u00abemployeurs et employ\u00e9s travaillent g\u00e9n\u00e9ralement sur une base de confiance et trouvent des solutions n\u00e9goci\u00e9es\u00bb, constate Olivia Guyot Unger, juriste aupr\u00e8s de la F\u00e9d\u00e9ration des entreprises romandes.<\/p>\n *Nom connu de la r\u00e9daction ENCADRES<\/p>\n \u00abUn sujet qui reste encore tabou\u00bb<\/strong><\/p>\n Trois questions \u00e0 Alain-Max Gu\u00e9nette, professeur \u00e0 la Haute \u00e9cole de gestion Arc de Neuch\u00e2tel et Del\u00e9mont, sp\u00e9cialiste du management interculturel.<\/em><\/p>\n Comment r\u00e9agissent les directeurs d\u2019entreprise face aux demandes li\u00e9es \u00e0 la pratique religieuse?<\/strong> Qu\u2019entendez-vous par l\u00e0?<\/strong> C\u2019est un sujet complexe et c\u2019est pourquoi il est devenu incontournable de former l\u2019ensemble des salari\u00e9s aux nouvelles r\u00e9alit\u00e9s du monde, c\u2019est-\u00e0-dire une plus grande diversit\u00e9 culturelle et religieuse. Il faut accompagner les entreprises dans la gestion de cette diversit\u00e9. C\u2019est un sujet qui commence \u00e0 \u00e9merger en Suisse mais qui est encore largement tabou.<\/p>\n Existe-t-il en Suisse des guides de \u00abbonnes pratiques\u00bb o\u00f9 les chefs d\u2019entreprise peuvent trouver des r\u00e9ponses?<\/strong> Le cadre l\u00e9gal suisse<\/strong><\/p>\n Quels sont les droits et les obligations concernant la pratique religieuse en entreprise? Les r\u00e9ponses d\u2019Olivia Guyot Unger, juriste aupr\u00e8s de la F\u00e9d\u00e9ration des entreprises romandes Gen\u00e8ve.<\/em><\/p>\n Les obligations l\u00e9gales des employeurs<\/strong> Les seules questions en lien avec le fait religieux que nous ayons eu \u00e0 traiter concernent les travaux physiques. Un employeur nous a pos\u00e9 cette question: puis-je renvoyer \u00e0 la maison un employ\u00e9 qui, respectant le Ramadan, n\u2019a rien bu ni mang\u00e9 alors que c\u2019est le plein \u00e9t\u00e9 et qu\u2019il travaille en ext\u00e9rieur sur un chantier? La r\u00e9ponse est oui. Car l\u2019employeur a l\u2019obligation de prot\u00e9ger la sant\u00e9 et la s\u00e9curit\u00e9 de son employ\u00e9. Il ne sera pas pay\u00e9. Mais il est plus important qu\u2019il n\u2019ait pas d\u2019accident, dans ce cas, c\u2019est sa s\u00e9curit\u00e9 qui prime.<\/p>\n L\u2019entreprise ne peut donc pas interdire \u00e0 l\u2019employ\u00e9 le port de signes religieux ostentatoires, que ce soit une grande croix chr\u00e9tienne, un turban sikh ou un foulard islamique. Sauf s\u2019il existe un risque pour sa sant\u00e9 et sa s\u00e9curit\u00e9 ou que ces signes religieux risquent d\u2019avoir un impact sur l\u2019ex\u00e9cution du travail, par exemple car ces employ\u00e9s ont des contacts visuels avec la client\u00e8le. Certaines grandes enseignes de distribution ont ainsi exig\u00e9 que leurs employ\u00e9s portent un uniforme, ainsi ils savent en entrant dans l\u2019entreprise qu\u2019ils doivent respecter ce code vestimentaire qui est le m\u00eame pour tous.<\/p>\n Respecter les directives<\/strong> Et selon l\u2019article 321d, il doit respecter les directives et instructions de l\u2019employeur, notamment sur la tenue de travail et les mesures d\u2019hygi\u00e8ne et de s\u00e9curit\u00e9. La limite \u00e9tant le principe de proportionnalit\u00e9, \u00e0 savoir la mise en balance de l\u2019int\u00e9r\u00eat l\u00e9gitime de l\u2019employeur d\u2019une part, et la protection de la personnalit\u00e9 de l\u2019employ\u00e9 d\u2019autre part.<\/p>\n En r\u00e9f\u00e9rence \u00e0 l\u2019arr\u00eat rendu le 14 mars 2017 par la Cour de justice de l\u2019Union europ\u00e9enne, l\u2019interdiction du port d\u2019un signe religieux, tel que le voile islamique, peut \u00eatre objectivement justifi\u00e9 par un objectif l\u00e9gitime tel que la poursuite par l\u2019employeur, dans ses relations avec ses clients, d\u2019une politique de neutralit\u00e9.<\/p>\n En somme, on peut tr\u00e8s bien exiger que ses collaborateurs ne viennent pas dans une tenue inappropri\u00e9e, estim\u00e9e en fonction des circonstances, en particulier de l\u2019activit\u00e9 propre \u00e0 l\u2019entreprise. Une version de cet article est parue dans PME Magazine.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Discussion, bon sens et dialogue pr\u00e9valent dans les firmes suisses confront\u00e9es \u00e0 la diversit\u00e9 des pratiques. Les conflits finissent rarement devant les tribunaux. Une situation bien moins probl\u00e9matique que chez nos voisins hexagonaux.<\/p>\n","protected":false},"author":20222,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[5],"tags":[],"class_list":["post-4891","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-latitude","latitude"],"aioseo_notices":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/largeur.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/4891","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/largeur.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/largeur.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/largeur.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/20222"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/largeur.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=4891"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/largeur.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/4891\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/largeur.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=4891"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/largeur.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcategories&post=4891"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/largeur.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Ftags&post=4891"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}
\n**Etude de l\u2019Observatoire du fait religieux
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\nTrois strat\u00e9gies sont d\u00e9celables: le d\u00e9ni, les r\u00e9ponses d\u2019accommodement sans qu\u2019il y ait de strat\u00e9gie, et enfin la mise en place de politiques. Pour l\u2019heure on constate en g\u00e9n\u00e9ral les deux premi\u00e8res actions dans les entreprises suisses. Nous pr\u00e9conisons plut\u00f4t la troisi\u00e8me voie, c\u2019est-\u00e0-dire la mise en place de r\u00e9ponses adapt\u00e9es.<\/p>\n
\nToute solution visant \u00e0 privil\u00e9gier l\u2019int\u00e9r\u00eat collectif sans p\u00e9naliser les libert\u00e9s individuelles est bonne. Ce qu\u2019il faut \u00e9viter, c\u2019est que l\u2019entreprise s\u2019organise en fonction d\u2019un culte. Une soci\u00e9t\u00e9 priv\u00e9e n\u2019a pas \u00e0 organiser la vie religieuse de ses salari\u00e9s. Il n\u2019y a pas de droit \u00e0 la religion en entreprise, m\u00eame s\u2019il existe un principe de libert\u00e9 religieuse. Cette libert\u00e9 est possible tant qu\u2019elle reste compatible avec le bon fonctionnement de l\u2019entreprise et ses int\u00e9r\u00eats commerciaux. Elle peut \u00eatre restreinte, tant que cette restriction est l\u00e9gitime et justifi\u00e9e par la t\u00e2che \u00e0 accomplir ou des raisons l\u00e9gales de s\u00e9curit\u00e9.<\/p>\n
\nJ\u2019insiste sur le fait qu\u2019il convient de se m\u00e9fier de ce qu\u2019on appelle \u00abbonnes pratiques\u00bb. Les situations ne sont pas les m\u00eames partout. Les dirigeants doivent avoir une id\u00e9e claire du fait religieux dans leur entreprise et des enjeux associ\u00e9s. Il faut d\u2019abord bien comprendre les enjeux avant d\u2019agir. C\u2019est-\u00e0-dire la n\u00e9cessaire pr\u00e9servation de la bonne coh\u00e9sion de l\u2019entreprise, tout en respectant la diversit\u00e9 des employ\u00e9s. Mais chaque r\u00e9ponse doit rester individuelle et d\u2019ordre priv\u00e9. Une demande d\u2019am\u00e9nagement ou de cong\u00e9, qu\u2019elle soit pour aller rendre visite \u00e0 quelqu\u2019un, aller chercher ses enfants \u00e0 l\u2019\u00e9cole ou pour prier ne devrait pas forc\u00e9ment \u00eatre motiv\u00e9e. C\u2019est ainsi qu\u2019on ne r\u00e9duit pas un individu \u00e0 son appartenance r\u00e9elle ou suppos\u00e9e \u00e0 une religion.
\n_______<\/p>\n
\nSelon l\u2019article 328 du Code des obligations, l\u2019employeur prot\u00e8ge et respecte, dans les rapports de travail, la personnalit\u00e9 du travailleur. Il manifeste les \u00e9gards voulus pour sa sant\u00e9 et veille au maintien de la moralit\u00e9. Cela signifie qu\u2019un employeur ne peut pas refuser d\u2019engager quelqu\u2019un ni de le licencier en raison d\u2019une appartenance religieuse.<\/p>\n
\nSelon l\u2019article 321a du Code des obligations, le travailleur ex\u00e9cute avec soin le travail qui lui est confi\u00e9 et sauvegarde fid\u00e8lement les int\u00e9r\u00eats l\u00e9gitimes de l\u2019employeur.<\/p>\n
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