crises.ch<\/a>, qui regroupe plusieurs professionnels luttant contre les risques psychosociaux en entreprise. En peu de temps le cadre est d\u00e9stabilis\u00e9. Il s\u2019engouffre dans le pi\u00e8ge qu\u2019on lui tend et, progressivement, se retrouve dans l\u2019impossible de faire son travail.\u00bb<\/p>\nLes cons\u00e9quences psychologiques sur la victime peuvent prendre une dimension alarmante: doutes, lassitude, irritabilit\u00e9, fatigue extr\u00eame, qui conduisent dans certains cas \u00e0 l\u2019\u00e9puisement nerveux et \u00e0 l\u2019effondrement psychique. \u00abUne telle situation constitue un stress qui monopolise le quotidien, explique Angelo Vicario. Les personnes concern\u00e9es disent qu\u2019elles n\u2019en peuvent plus, qu\u2019elles y pensent tout le temps, m\u00eame le soir et le week-end.\u00bb<\/p>\n
Un ph\u00e9nom\u00e8ne peu reconnu<\/strong><\/p>\nPour l\u2019instant, peu de donn\u00e9es officielles existent sur le bossing, un ph\u00e9nom\u00e8ne encore peu connu. Le Secr\u00e9tariat d\u2019Etat \u00e0 l\u2019\u00e9conomie (Seco) estime \u00e0 1% la part des responsables harcel\u00e9s par leurs employ\u00e9s au sein de la population active en Suisse, sur la base d\u2019une enqu\u00eate sur le harc\u00e8lement men\u00e9e en 2002. Ce chiffre serait en r\u00e9alit\u00e9 plus important car, en 2002, la notion de harc\u00e8lement vertical ascendant n\u2019\u00e9tait pas encore th\u00e9matis\u00e9e. \u00abAu d\u00e9part, le terme \u2018mobbing\u2019 \u00e9tait utilis\u00e9 uniquement pour qualifier les conflits entre salari\u00e9s dans le domaine des soins, souligne Maggie Graf, directrice de la section Travail et sant\u00e9 du Seco. Il a fallu dix ans pour que la doctrine, la jurisprudence et les experts pr\u00e9cisent cette notion, qui n\u2019a toujours pas de d\u00e9finition commun\u00e9ment admise. Pour ce qui est du harc\u00e8lement vertical ascendant, nous ne sommes qu\u2019au d\u00e9but de ce processus.\u00bb<\/p>\n
Pour R\u00e9my Wyler, avocat sp\u00e9cialis\u00e9 dans le droit du travail \u00e0 Lausanne, un \u00abprofil type\u00bb de victime de bossing n\u2019existe pas: \u00abJ\u2019ai vu des gens tr\u00e8s solides pouss\u00e9s \u00e0 bout.\u00bb Il remarque cependant que \u00ables risques de conflits augmentent quand les t\u00e2ches et les cahiers des charges des uns et des autres ne sont pas bien d\u00e9finis, car cela cr\u00e9e des ambigu\u00eft\u00e9s ou des incompr\u00e9hensions\u00bb. Angelo Vicario observe que les cadres interm\u00e9diaires sont les plus sujets au harc\u00e8lement ascendant. \u00abUn patron de PME dispose d\u2019une marge de man\u0153uvre pour se s\u00e9parer d\u2019un collaborateur alors qu\u2019un cadre interm\u00e9diaire, dans une structure tr\u00e8s hi\u00e9rarchis\u00e9e ou administrative, n\u2019a pas cette possibilit\u00e9.\u00bb<\/p>\n
Quant au harc\u00e8lement, il peut \u00eatre le fait de collaborateurs qui ont postul\u00e9 sans succ\u00e8s pour une autre position dans la soci\u00e9t\u00e9 ou d\u2019anciens responsables d\u00e9class\u00e9s. \u00abDans tous les cas, il faut r\u00e9agir pour qu\u2019il ne devienne pas une habitude dans l\u2019entreprise, ajoute le conseiller en ressources humaines Angelo Vicario. Si le harc\u00e8lement perdure, c\u2019est que le syst\u00e8me le permet. Dans ce type de situations, je suis sceptique quant \u00e0 la possibilit\u00e9 de r\u00e9soudre le conflit.\u00bb
\n
\nDouble fardeau<\/strong><\/p>\nSouvent, les victimes de bossing ne savent pas comment r\u00e9agir pour rem\u00e9dier \u00e0 la situation. \u00abIl est tr\u00e8s d\u00e9licat pour un cadre d\u2019appeler \u00e0 l\u2019aide. Si son entreprise l\u2019a engag\u00e9 c\u2019est, entre autres, pour r\u00e9soudre les probl\u00e8mes, constate le m\u00e9diateur Marc Rosset. Se plaindre risque de passer pour un aveu de faiblesse.\u00bb Face \u00e0 des employ\u00e9s qui les harc\u00e8lent, les dirigeants ne savent donc pas vers qui se tourner. \u00abLa plupart des personnes qui \u00e9voquent des cas de bossing se retrouvent avec ce double fardeau: vivre une situation d\u00e9gradante et se sentir coupables de la situation, car elles ont l\u2019impression qu\u2019elles ne savent pas la g\u00e9rer\u00bb, confirme Angelo Vicario.<\/p>\n
Lorsqu\u2019il voit son autorit\u00e9 non respect\u00e9e, le dirigeant essaie en g\u00e9n\u00e9ral de r\u00e9soudre la situation lui-m\u00eame. L\u2019un des premiers r\u00e9flexes est de convoquer le subordonn\u00e9 en entretien. Une erreur, selon Marc Rosset. \u00abConvoquer l\u2019autre peut renforcer ses actes, car lorsque l\u2019on pointe une responsabilit\u00e9, on met la personne dans une position de d\u00e9fense\u00bb. Accus\u00e9, le harceleur se placera en victime. Et n\u2019h\u00e9sitera pas \u00e0 brandir la m\u00eame arme. \u00abIl est extr\u00eamement fr\u00e9quent de recevoir deux plaintes de harc\u00e8lement en m\u00eame temps, t\u00e9moigne le m\u00e9diateur. Les personnes concern\u00e9es ont chacune le sentiment d\u2019avoir \u00e9t\u00e9 malmen\u00e9es.\u00bb<\/p>\n
Le recours \u00e0 un enqu\u00eateur<\/strong><\/p>\nQuelle que soit la structure de l\u2019entreprise, le plus important reste \u00abd\u2019\u00e9viter que la personne qui se dit victime soit celle qui g\u00e8re ou diligente l\u2019enqu\u00eate, note l\u2019avocat R\u00e9my Wyler. L\u2019id\u00e9al est de transf\u00e9rer le probl\u00e8me \u00e0 un niveau hi\u00e9rarchique sup\u00e9rieur. L\u2019enqu\u00eateur doit poss\u00e9der le recul et l\u2019ind\u00e9pendance n\u00e9cessaires pour traiter le dossier. Si ce n\u2019est pas le cas, ou que la victime est le patron de l\u2019entreprise, il faut faire appel \u00e0 un enqu\u00eateur externe.\u00bb Ce dernier se chargera d\u2019\u00e9couter les deux parties ainsi que les t\u00e9moins, et de passer en revue les preuves pr\u00e9sent\u00e9es, emails et sms inclus. \u00abL\u2019investigation d\u00e9bouche sur un rapport qui a pour but d\u2019\u00e9claircir les faits. Un expert saura distinguer le simple signalement de lacunes manag\u00e9riales du fait de pousser \u00e0 bout la personne par des remarques et critiques incessantes.\u00bb<\/p>\n
Selon R\u00e9my Wyler, l\u2019entreprise a tout int\u00e9r\u00eat \u00e0 diligenter une enqu\u00eate, m\u00eame si le proc\u00e9d\u00e9 a un co\u00fbt pour l\u2019employeur. \u00abSi le harc\u00e8lement n\u2019est pas fond\u00e9, cela montre que l\u2019entreprise tient compte de la personnalit\u00e9 de ses employ\u00e9s et prend les accusations au s\u00e9rieux. S\u2019il est fond\u00e9, l\u2019employeur dispose de nombreuses options pour r\u00e9agir.\u00bb Celles-ci peuvent prendre la forme d\u2019instructions demandant \u00e0 l\u2019employ\u00e9 de modifier son comportement ou de m\u00e9diation pour concilier les personnes en conflit, et aller jusqu\u2019au licenciement du harceleur.<\/p>\n
Dans tous les cas, le bossing est une forme de harc\u00e8lement qu\u2019il faut prendre au s\u00e9rieux. C\u2019est aussi l\u2019occasion pour l\u2019entreprise de faire le point sur la qualit\u00e9 de sa communication en interne. \u00abBeaucoup de conflits ont trait au manque de dialogue, note Marc Rosset, de la plateforme crises.ch. Or la force d\u2019une entreprise se mesure aussi dans la qualit\u00e9 de sa communication interne. Des r\u00e9unions br\u00e8ves mais r\u00e9guli\u00e8res permettent d\u2019\u00e9viter nombre d\u2019ambigu\u00eft\u00e9s et d\u2019att\u00e9nuer les tensions.\u00bb<\/p>\n
* Nom connu de la r\u00e9daction
\n_______
\nENCADRE<\/p>\n
Ce que dit la loi<\/strong><\/p>\nC\u2019est la r\u00e9p\u00e9tition d\u2019agissements hostiles ayant pour but d\u00e9lib\u00e9r\u00e9 d\u2019\u00abisoler, marginaliser, ou exclure\u00bb qui caract\u00e9rise le harc\u00e8lement au travail, selon la jurisprudence du Tribunal F\u00e9d\u00e9ral, et ce quel que soit le niveau hi\u00e9rarchique du collaborateur vis\u00e9. Pour le prouver, une enqu\u00eate ind\u00e9pendante est n\u00e9cessaire. Au niveau civil, elle permettra \u00e0 l\u2019employ\u00e9 d\u2019obtenir r\u00e9paration de l\u2019employeur, qui est tenu de veiller \u00e0 la protection de sa personnalit\u00e9, selon l\u2019article 328 du Code des obligations.<\/p>\n
Pour un patron de PME, il est plus courant de se d\u00e9faire d\u2019un salari\u00e9 que d\u2019entamer une proc\u00e9dure judiciaire. Si l\u2019entreprise a invit\u00e9 son employ\u00e9 \u00e0 changer son comportement et que cette d\u00e9marche n\u2019a pas eu de r\u00e9sultat, le licenciement n\u2019est pas abusif. \u00abEn pr\u00e9sence d\u2019un simple conflit interpersonnel, on ne peut pas mettre quelqu\u2019un \u00e0 la porte sans avoir pr\u00e9alablement tent\u00e9 d\u2019y rem\u00e9dier, remarque l\u2019avocat R\u00e9my Wyler. Mais l\u2019absence de toute forme de politesse, le caract\u00e8re brusque des remarques ou l\u2019absence d\u2019\u00e9gards d\u00e9passe le seuil de manque de comp\u00e9tences dans la communication et concerne davantage la volont\u00e9 de nuire.\u00bb<\/p>\n
Faire des remarques quant au comportement ou \u00e0 la personnalit\u00e9 d\u2019un subordonn\u00e9 s\u2019av\u00e8re parfois d\u00e9licat, mais reste accept\u00e9 par la jurisprudence, tant que l\u2019identit\u00e9, c\u2019est-\u00e0-dire la culture, la langue, la religion, la couleur de peau n\u2019est pas remise en question, note Olivia Guyot Unger, directrice du Service d\u2019assistance juridique et conseil pour la F\u00e9d\u00e9ration des Entreprises Romandes \u00e0 Gen\u00e8ve.
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\nTEMOIGNAGE<\/p>\n
\u00abMon statut n\u2019\u00e9tait pas reconnu\u00bb<\/strong><\/p>\nAttach\u00e9e de direction dans une organisation \u00e0 but non lucratif, Alexandra* a \u00e9t\u00e9 harcel\u00e9e pendant plus de 18 mois par trois employ\u00e9es. Une situation qui l\u2019a pouss\u00e9e \u00e0 la d\u00e9pression.<\/p>\n
\u00abQuand j\u2019ai acc\u00e9d\u00e9 \u00e0 mon poste d\u2019attach\u00e9e de direction, ma fonction et mon cahier des charges ont \u00e9t\u00e9 clairement expliqu\u00e9s \u00e0 toute l\u2019\u00e9quipe administrative, constitu\u00e9e de trois femmes, \u00e2g\u00e9es de dix \u00e0 vingt ans de plus que moi. Mais tr\u00e8s rapidement, l\u2019une d\u2019elles m\u2019a prise en grippe. J\u2019ai remarqu\u00e9 tout de suite que quelque chose n\u2019allait pas: elle me jetait des regards noirs, m\u2019\u00e9vin\u00e7ait de tout. Des appels et des documents qui m\u2019\u00e9taient destin\u00e9s ne m\u2019\u00e9taient pas transmis, malgr\u00e9 mes demandes. Au d\u00e9part, j\u2019ai estim\u00e9 qu\u2019il s\u2019agissait de petits \u00e9v\u00e9nements sans gravit\u00e9. Mais lorsqu\u2019ils se sont accumul\u00e9s, cela a d\u00e9clench\u00e9 un sentiment d\u2019ill\u00e9gitimit\u00e9, comme si je n\u2019\u00e9tais pas reconnue dans mon statut.<\/p>\n
J\u2019ai essay\u00e9 de discuter avec mon employ\u00e9e, sans succ\u00e8s. Quoi que je fasse ou dise \u00e9tait mal interpr\u00e9t\u00e9. La situation s\u2019est lentement d\u00e9grad\u00e9e: l\u2019employ\u00e9e s\u2019est enferm\u00e9e dans une spirale n\u00e9gative, et y a entra\u00een\u00e9 ses deux coll\u00e8gues. Je n\u2019osais plus communiquer car j\u2019avais peur et savais que toute action de ma part serait retourn\u00e9e contre moi, que cette personne trouverait toujours un moyen de se pr\u00e9senter comme victime aux yeux des autres. J\u2019ai donc encaiss\u00e9 les petites remarques d\u00e9gradantes et les comportements d\u2019\u00e9vitement. J\u2019\u00e9tais mal-\u00e0-l\u2019aise, mais je me disais que c\u2019\u00e9tait normal lors d\u2019une prise de poste, qu\u2019il fallait tenir encore six mois\u2026 L\u2019employ\u00e9e en question a fini par \u00eatre licenci\u00e9e \u00e0 la demande du comit\u00e9 de l\u2019association en raison de fautes professionnelles. Son d\u00e9part a \u00e9t\u00e9 tr\u00e8s violent et a n\u00e9cessit\u00e9 l\u2019interm\u00e9diaire d\u2019avocats. De mon c\u00f4t\u00e9, j\u2019ai craqu\u00e9: la tension nerveuse au quotidien \u00e9tait trop forte, j\u2019ai souffert d\u2019une d\u00e9pression qui a provoqu\u00e9 un arr\u00eat de travail de deux mois.<\/p>\n
A mon retour, les deux autres employ\u00e9es ont poursuivi cette attitude de d\u00e9nigrement et l\u2019une d\u2019elle est all\u00e9e jusqu\u2019\u00e0 m\u2019intimider physiquement. En racontant la sc\u00e8ne \u00e0 notre avocat, j\u2019ai compris que ce comportement avait un nom: le bossing. Il a imm\u00e9diatement r\u00e9dig\u00e9 un courrier d\u2019avertissement. J\u2019ai compris que c\u2019\u00e9tait grave, que j\u2019avais le droit d\u2019\u00eatre respect\u00e9e et que je n\u2019\u00e9tais pas en tort. Alors que j\u2019avais pens\u00e9 d\u00e9missionner, j\u2019ai d\u00e9cid\u00e9 de rester. Cette prise de conscience m\u2019a finalement permis de ne plus avoir peur.\u00bb<\/p>\n
*Nom connu de la r\u00e9daction
\n_______<\/p>\n
Une version de cet article est parue dans PME Magazine.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
Les dirigeants de PME peuvent aussi \u00eatre victimes de mobbing, un ph\u00e9nom\u00e8ne appel\u00e9 \u00abbossing\u00bb. Face aux r\u00e9sistances, moqueries r\u00e9p\u00e9t\u00e9es ou consignes ignor\u00e9es par les subordonn\u00e9s, cadres et patrons se trouvent souvent d\u00e9munis. <\/p>\n","protected":false},"author":20188,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[4],"tags":[],"class_list":["post-4583","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-kapital","kapital"],"aioseo_notices":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/largeur.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/4583","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/largeur.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/largeur.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/largeur.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/20188"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/largeur.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=4583"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/largeur.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/4583\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/largeur.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=4583"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/largeur.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcategories&post=4583"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/largeur.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Ftags&post=4583"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}
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