![\"Large080915.jpg\"](\"\/wp-content\/uploads\/201408\/Large080915.jpg\" "\\"Large080915.jpg\\"")
<\/p>\n<\/p>\n
\u00abLorsque j\u2019ai commenc\u00e9 mon nouvel emploi, je touchais 10% de moins qu\u2019auparavant, pourtant je ne travaillais pas moins.\u00bb De cette situation, Yann Gindraux, analyste financier de 39 ans, ne s\u2019est jamais plaint. Au contraire. \u00abCe changement m\u2019a permis de gagner en qualit\u00e9 de vie\u00bb, se r\u00e9jouit-t-il. Il y a cinq ans, ce Neuch\u00e2telois a en effet pris la d\u00e9cision de quitter la multinationale qui l\u2019employait pour devenir cadre dans une PME (lire portrait plus bas). \u00abA ce poste, je peux organiser moi-m\u00eame mon emploi du temps et je dispose de beaucoup de flexibilit\u00e9 au niveau de mes activit\u00e9s. Rien n\u2019est fig\u00e9, ce qui m\u2019a permis de vite \u00e9voluer au sein de l\u2019entreprise.\u00bb<\/p>\n
Davantage de responsabilit\u00e9s, un lien direct avec la direction de l’entreprise ou un environnement de travail plus agr\u00e9able sont autant de raisons qui poussent les cadres de multinationales \u00e0 rejoindre des structures plus petites. La tendance est \u00e0 la hausse depuis cinq ans, estiment les experts interrog\u00e9s. Ils associent ce mouvement au contexte \u00e9conomique fragile. \u00abAujourd\u2019hui, rien n\u2019est stable dans le monde du travail: les entreprises d\u00e9localisent ou licencient en masse, tandis que les employ\u00e9s bougent d\u2019un pays \u00e0 l\u2019autre, explique J\u00e9r\u00f4me Rossier, professeur \u00e0 l’Institut de psychologie de l’Universit\u00e9 de Lausanne. Une carri\u00e8re ne peut plus se planifier \u00e0 l\u2019avance.\u00bb Les employ\u00e9s doivent s\u2019adapter \u00e0 cette situation: \u00abChacun doit \u00eatre capable de mobiliser ses propres ressources pour g\u00e9rer ces p\u00e9riodes de transition et prendre en main son parcours professionnel; cela implique d\u2019oser se lancer dans un changement en fonction de ses nouvelles envies et priorit\u00e9s.\u00bb<\/p>\n
Grosse baisse de salaire<\/strong><\/p>\n Si les jeunes dipl\u00f4m\u00e9s sont souvent attir\u00e9s par les conditions offertes par les multinationales, avec le temps, l\u2019accumulation d\u2019impr\u00e9vus et de sollicitations qui les accompagnent peut mener certains \u00e0 s\u2019interroger. \u00abLes employ\u00e9s sont davantage pr\u00eats \u00e0 faire des sacrifices en d\u00e9but de carri\u00e8re, mais aux alentours de la quarantaine, certains n\u2019h\u00e9sitent pas \u00e0 se r\u00e9orienter\u00bb, poursuit J\u00e9r\u00f4me Rossier.<\/p>\n Le passage de multinationale \u00e0 PME ne se con\u00e7oit toutefois pas sans certains sacrifices. Il implique parfois une charge de travail accrue et, presque toujours, une diminution de revenus. \u00abCertains cadres du secteur bancaire qui s\u2019engagent dans une PME doivent s\u2019attendre \u00e0 une baisse de salaire allant jusqu\u2019\u00e0 un tiers\u00bb, indique Perry Fleury, responsable des ressources humaines chez Retraites Populaires, une entreprise active dans la pr\u00e9voyance professionnelle. Les professionnels qui font ce choix en sont bien conscients, mais parviennent \u00e0 d\u00e9passer le stade o\u00f9 la seule motivation du salaire peut les retenir.<\/p>\n Les employ\u00e9s de 50 \u00e0 60 ans constituent de bons candidats \u00e0 un tel revirement. \u00abLe pas est plus facile \u00e0 sauter pour une personne qui dispose de bonnes ressources financi\u00e8res et professionnelles, d\u2019un r\u00e9seau solide et qui n\u2019a plus d\u2019enfants \u00e0 la maison\u00bb, observe Mathias Rossi, professeur et directeur de l\u2019Institut Entrepreneuriat et PME \u00e0 la Haute \u00e9cole de gestion de Fribourg. Mais l\u2019inverse existe aussi. Des professionnels avec de jeunes enfants choisissent parfois de gagner moins, pour avoir plus de temps \u00e0 consacrer \u00e0 leur famille.<\/p>\n Retrouver du sens <\/strong><\/p>\n Il faut dire que, depuis les ann\u00e9es 1990, les m\u00e9thodes de gestion ont fortement \u00e9volu\u00e9 dans les multinationales, et pas forc\u00e9ment dans le sens du bien-\u00eatre des employ\u00e9s. Sociologue \u00e0 l\u2019Universit\u00e9 de Fribourg, Fabrice Plomb a effectu\u00e9 une enqu\u00eate en l\u2019an 2000 sur les changements dans le monde du travail apr\u00e8s la restructuration des grandes entreprises. \u00abLes nouveaux syst\u00e8mes de gestion reposent fr\u00e9quemment sur des dispositifs financiers ou des logiciels RH, explique-t-il. Ils permettent \u00e0 tous les employ\u00e9s de se couler dans un moule, mais rendent les relations de travail \u00e0 l\u2019int\u00e9rieur de l\u2019entreprise tr\u00e8s abstraites.\u00bb<\/p>\n De plus, ces outils ont souvent pour but de rendre compte des r\u00e9sultats \u00e0 court terme, alors qu\u2019une perspective \u00e0 long terme est g\u00e9n\u00e9ralement plus gratifiante pour les employ\u00e9s. Il n\u2019est donc pas rare que des salari\u00e9s d\u00e9veloppent \u00able sentiment d\u2019\u00eatre d\u00e9poss\u00e9d\u00e9s de leur m\u00e9tier, et de devoir constamment remplir de la paperasse et des rapports sur leurs activit\u00e9s\u00bb, rel\u00e8ve le sociologue.<\/p>\n En outre, \u00abl\u2019arriv\u00e9e d\u2019outils technologiques puissants a modifi\u00e9 les rapports entre salari\u00e9s et managers, observe Perry Fleury, qui \u0153uvre dans le secteur des RH depuis 20 ans. Dans certaines grandes entreprises, les employ\u00e9s ne voient quasiment jamais leurs chefs en direct. Ils communiquent avec eux uniquement par vid\u00e9o-conf\u00e9rence ou autres moyens informatiques.\u00bb Cette distance physique peut se r\u00e9v\u00e9ler frustrante pour les cadres qui souhaitent \u00eatre impliqu\u00e9s dans les processus de d\u00e9cision. \u00abEnvoyer un document de travail par email sans forc\u00e9ment recevoir de feedback et sans savoir quelle suite lui sera donn\u00e9e peut devenir d\u00e9motivant.\u00bb<\/p>\n Voil\u00e0 pr\u00e9cis\u00e9ment l\u2019un des points qui conforte Yann Gindraux dans son choix. Il dit appr\u00e9cier la visibilit\u00e9 dont il b\u00e9n\u00e9ficie au sein de sa PME. \u00abJe porte mes propres projets de A \u00e0 Z, de mani\u00e8re autonome, et lorsque l\u2019un d\u2019eux se concr\u00e9tise c\u2019est une r\u00e9elle satisfaction. J\u2019ai un retour direct de mon chef, sans interm\u00e9diaire\u00bb, se r\u00e9jouit-il. A l\u2019inverse, il se souvient des d\u00e9cisions prises par une direction g\u00e9ographiquement distante. \u00abElles \u00e9taient souvent \u00e9loign\u00e9es de notre r\u00e9alit\u00e9, ce qui est tr\u00e8s contraignant et stressant.\u00bb<\/p>\n Malgr\u00e9 le prestige associ\u00e9 aux multinationales, le travail dans leurs murs ne constitue plus un but de carri\u00e8re. Le sociologue Fabrice Plomb estime que, pour certains cadres, typiquement des ing\u00e9nieurs occupant une fonction de conception ou de d\u00e9veloppement de produit, ces grandes entreprises ne repr\u00e9sentent rien de plus qu\u2019un bon tremplin. \u00abLa multinationale pourra constituer le lieu o\u00f9 faire ses armes, avant de partir occuper une fonction dirigeante dans une PME, dit-il. C\u2019est l\u00e0 que l\u2019on aura l\u2019occasion de mieux faire entendre son point de vue et ses id\u00e9es.\u00bb<\/p>\n Mais un salari\u00e9 ne quitte pas uniquement une multinationale dans le but d\u2019augmenter sa satisfaction professionnelle. Surtout lorsqu\u2019il se situe \u00e0 un bas niveau de la hi\u00e9rarchie de l\u2019entreprise. Marc Perrenoud, sociologue \u00e0 l\u2019Universit\u00e9 de Lausanne, a r\u00e9alis\u00e9 en 2008 une enqu\u00eate sur des ing\u00e9nieurs sous-traitants pour Airbus, qui traversait \u00e0 l\u2019\u00e9poque une p\u00e9riode difficile. \u00abCertains \u2018petits cadres\u2019 prenaient la d\u00e9cision de partir travailler dans une PME, mais ce choix relevait plus de la contrainte\u00bb, explique-t-il. Constatant les r\u00e9ductions d\u2019effectifs autour d\u2019eux et craignant de se faire licencier eux-m\u00eames vu leur faible niveau d\u2019anciennet\u00e9, ils pr\u00e9f\u00e9raient d\u2019embl\u00e9e trouver un autre poste. \u00abD\u2019une certaine mani\u00e8re ils consid\u00e9raient ces entreprises plus petites, plus jeunes, et o\u00f9 ils \u00e9taient susceptibles de travailler avec des personnes connues, comme une fa\u00e7on de se mettre \u00e0 l\u2019abri, m\u00eame si cela ne correspond pas forc\u00e9ment \u00e0 la r\u00e9alit\u00e9.\u00bb INTERVIEW<\/p>\n Fabienne Revillard, coach professionnel \u00e0 Gen\u00e8ve<\/em><\/p>\n \u00abLe besoin d\u2019accomplissement est tr\u00e8s fort\u00bb<\/strong><\/p>\n Comment rendre un employ\u00e9 heureux au travail?<\/strong><\/p>\n Aujourd\u2019hui, en plus de conditions de base qui leur correspondent (salaire, valeurs de l\u2019entreprise, management et ambiance de travail), la grande majorit\u00e9 des gens recherchent un emploi qui fait sens. Ils doivent avoir le sentiment de s\u2019accomplir au quotidien. D\u2019ailleurs, l\u2019accomplissement appara\u00eet au sommet de la pyramide de Maslow, la c\u00e9l\u00e8bre classification hi\u00e9rarchique des besoins humains. Selon cette th\u00e9orie, une personne passe \u00e0 un besoin d\u2019ordre sup\u00e9rieur quand le besoin de niveau inf\u00e9rieur est satisfait. Cela signifie que lorsqu\u2019un employ\u00e9 a satisfait son besoin de s\u00e9curit\u00e9, d\u2019appartenance et d\u2019estime (des autres, puis de soi), il ressent le besoin de s\u2019accomplir. Si il n\u2019y arrive pas ou plus, il va \u00eatre d\u00e9motiv\u00e9 et finir par vouloir quitter son poste, avec l\u2019ambition de s\u2019accomplir ailleurs.<\/p>\n Le besoin d\u2019accomplissement au travail n\u2019a-t-il pas toujours \u00e9t\u00e9 une priorit\u00e9?<\/strong><\/p>\n Il est plus fort aujourd\u2019hui. Diverses \u00e9tudes ont montr\u00e9 que les personnes appartenant aux g\u00e9n\u00e9rations X (n\u00e9s entre 1960 et 1980) et Y (n\u00e9s entre 1980 et le d\u00e9but des ann\u00e9es 2000) se r\u00e9orientent davantage et changent plus de fois d\u2019entreprises que les g\u00e9n\u00e9rations pr\u00e9c\u00e9dentes. Cela montre que les individus veulent aller toujours plus profond\u00e9ment vers qui ils sont, se conna\u00eetre toujours davantage et adapter leur travail en fonction de cette connaissance.<\/p>\n Le salaire ne repr\u00e9sente-t-il plus un crit\u00e8re de satisfaction?<\/strong><\/p>\n Cela reste un crit\u00e8re important. Nombreux sont ceux qui vont h\u00e9siter \u00e0 changer d\u2019emploi si leur revenu est confortable et qu\u2019ils ont des enfants en bas \u00e2ge, par exemple. Il existe toujours un seuil en dessous duquel les employ\u00e9s ne veulent pas descendre. Ce seuil est personnel, m\u00eame si une \u00e9tude r\u00e9alis\u00e9e par l\u2019Universit\u00e9 de Princeton (Etats-Unis) montrait que le seuil de revenu au-del\u00e0 duquel le bonheur n\u2019augmente plus que tr\u00e8s peu est de 75’000 dollars par ann\u00e9e par personne…<\/p>\n Est-ce que les PME permettent davantage de s\u2019accomplir qu\u2019une multinationale?<\/strong><\/p>\n Il existe de multiples profils professionnels et, bien s\u00fbr, certains vont se sentir mieux dans une petite que dans une grande structure, et vice versa. Je remarque que les PME attirent davantage les profils pour qui la mission de l\u2019entreprise fait sens. Par ailleurs, une entreprise de petite taille va davantage r\u00e9ussir \u00e0 impliquer tous les employ\u00e9s dans la prise de d\u00e9cision. Cela fait partie des crit\u00e8res fondamentaux pour garder des employ\u00e9s motiv\u00e9s et impliqu\u00e9s. TEMOIGNAGES<\/p>\n \u00abTravailler dans une PME est devenu une \u00e9vidence\u00bb<\/strong> Depuis pr\u00e8s de cinq ans, Charris Yadigaroglou occupe le poste de directeur de la communication au sein de MB&F, une maison horlog\u00e8re bas\u00e9e \u00e0 Gen\u00e8ve qui r\u00e9unit une vingtaine d\u2019employ\u00e9s. \u00abAu d\u00e9but, je consultais souvent mon patron avant de prendre une d\u00e9cision. Il me disait \u2018vas-y, fonce\u2019, en me faisant comprendre que je n\u2019avais pas besoin de le solliciter \u00e0 chaque fois.\u00bb<\/p>\n Charris Yadigaroglou a d\u00e9couvert un nouveau mode de fonctionnement entrepreneurial, alors m\u00eame qu\u2019il \u0153uvrait depuis pr\u00e8s de 20 ans dans le secteur de la communication. Jusque-l\u00e0, il n\u2019avait travaill\u00e9 que dans des multinationales. \u00abJ\u2019ai pass\u00e9 plusieurs ann\u00e9es au sein de l\u2019agence de publicit\u00e9 Grey, du groupe Richemont et du groupe h\u00f4telier Kempinski.\u00bb Il s\u2019appr\u00eatait d\u2019ailleurs \u00e0 int\u00e9grer un autre grand groupe avant de rejoindre MB&F. \u00abJ\u2019\u00e9tais depuis plus de cinq mois dans un processus de recrutement. Lors d\u2019un d\u00e9jeuner, Maximilian B\u00fcsser, le fondateur de MB&F, m\u2019a dit en rigolant que je pouvais int\u00e9grer sa soci\u00e9t\u00e9 si l\u2019entreprise en question ne m\u2019engageait pas. Une semaine plus tard je signais mon contrat chez lui, alors que rien ne s\u2019\u00e9tait encore d\u00e9m\u00eal\u00e9 de l\u2019autre c\u00f4t\u00e9.\u00bb<\/p>\n Pour Charris Yadigaroglou, cet exemple de recrutement refl\u00e8te clairement la diff\u00e9rence de fonctionnement entre une multinationale et une PME. \u00abLourdeur et inertie contre dynamisme et prise de d\u00e9cision individuelle qui permet d\u2019avancer.\u00bb Il n\u2019envisage pas de retourner dans une grande structure: \u00abTravailler dans une PME est devenu une \u00e9vidence, m\u00eame si je gagne un tiers de moins que dans une multinationale. Je pr\u00e9f\u00e8re mettre toute mon \u00e9nergie dans le travail concret que dans la politique interne.\u00bb \u00abJ\u2019ai gagn\u00e9 en qualit\u00e9 de vie\u00bb<\/strong> Yann Gindraux ne regrette aucunement une d\u00e9cision prise en 2010: quitter la multinationale qui l\u2019emploie en tant qu\u2019analyste financier pour rejoindre Retraites Populaires, une entreprise vaudoise sp\u00e9cialis\u00e9e dans l\u2019assurance vie et la pr\u00e9voyance professionnelle. \u00abJe me suis vite senti tr\u00e8s bien.\u00bb Il occupe le poste de sous-directeur de division. \u00abLa baisse de salaire initiale de l\u2019ordre de 10% n\u2019a pas \u00e9t\u00e9 un frein, car j\u2019ai imm\u00e9diatement \u00e9t\u00e9 gagnant sur bien d\u2019autres aspects.\u00bb Ce p\u00e8re de famille d\u2019origine neuch\u00e2teloise appr\u00e9cie notamment la flexibilit\u00e9 que lui offre Retraites Populaires depuis plus de cinq ans. \u00abJ\u2019organise moi-m\u00eame mon emploi du temps et mes projets sont tr\u00e8s diversifi\u00e9s, alors qu\u2019auparavant je faisais des t\u00e2ches tr\u00e8s sp\u00e9cialis\u00e9es.\u00bb<\/p>\n Cette libert\u00e9 lui permet de s\u2019investir davantage dans sa vie de famille. \u00abJe ne travaille pas moins, mais la flexibilit\u00e9 que m\u2019offre mon poste actuel me permet d\u2019organiser mes journ\u00e9es et mes semaines selon mes projets en cours. Je peux faire en sorte d\u2019aller chercher ma fille plusieurs soirs par semaine \u00e0 la cr\u00e8che. Et, s\u2019il le faut, je peux me lib\u00e9rer un apr\u00e8s-midi. La proximit\u00e9 avec mes coll\u00e8gues fait que je peux facilement leur communiquer que je dois m\u2019absenter. Dans une petite structure, il est aussi plus simple de repousser une s\u00e9ance que dans une grande soci\u00e9t\u00e9. J\u2019ai tout simplement gagn\u00e9 en qualit\u00e9 de vie.\u00bb \u00abOn a moins l\u2019impression d\u2019\u00eatre un num\u00e9ro\u00bb<\/strong> Dans ce revirement, Ga\u00eblle Barras n\u2019a pas d\u00fb revoir son salaire \u00e0 la baisse. \u00abD\u2019apr\u00e8s mon exp\u00e9rience, une multinationale n\u2019offre pas n\u00e9cessairement de meilleures conditions de travail, mais les possibilit\u00e9s d\u2019\u00e9volution au sein de la structure peuvent \u00eatre plus importantes, que l\u2019on recherche des perspectives de mobilit\u00e9 g\u00e9ographique ou transversale. Par ailleurs, il est vrai qu\u2019une multinationale, gr\u00e2ce aux moyens financiers dont elle dispose, offre de belles possibilit\u00e9s de formation.\u00bb Malgr\u00e9 ces privil\u00e8ges, la jeune femme ne regrette pas son choix. Elle estime qu\u2019\u00abune PME offre d\u2019autres avantages tout aussi enrichissants en mati\u00e8re de formation et de relations interpersonnelles\u00bb. \u00abLe rapport avec la hi\u00e9rarchie est plus proche, ce qui facilite le processus d\u00e9cisionnel et donne un c\u00f4t\u00e9 plus humain aux \u00e9changes. On a moins l\u2019impression d\u2019\u00eatre un num\u00e9ro parmi d\u2019autres. Par ailleurs, je mesure plus facilement l\u2019impact de mon travail sur le fonctionnement g\u00e9n\u00e9ral de l\u2019entreprise. C\u2019est un facteur important de motivation.\u00bb<\/p>\n Collaboration: Martine Brocard Une version de cet article est parue dans PME Magazine.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Les cadres de multinationales sont de plus en plus nombreux \u00e0 choisir de poursuivre leur carri\u00e8re dans une PME. 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\nCharris Yadigaroglou, 48 ans, directeur de la communication chez MB&F<\/em><\/p>\n
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\nYann Gindraux, 39 ans, cadre chez Retraites Populaires<\/em><\/p>\n
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\nGa\u00eblle Barras, 37 ans, responsable marketing et communication chez Brolliet
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\n\u00abD\u00e8s la fin de mes \u00e9tudes, je me disais qu\u2019il serait int\u00e9ressant d\u2019avoir une exp\u00e9rience professionnelle aussi bien au sein de grands groupes que de PME. Je voulais exp\u00e9rimenter les deux types de structures.\u00bb Ga\u00eblle Barras a atteint cet objectif: elle a travaill\u00e9 pendant plus de dix ans dans des multinationales, dans les secteurs de la cosm\u00e9tique, du pr\u00eat-\u00e0-porter et de l\u2019horlogerie, avant d\u2019int\u00e9grer, en 2014, l\u2019agence immobili\u00e8re Brolliet, qui emploie 130 personnes \u00e0 Gen\u00e8ve et \u00e0 Nyon. \u00abJ\u2019ai saisi cette opportunit\u00e9 par envie de relever de nouveaux d\u00e9fis professionnels.\u00bb<\/p>\n
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