![\"Largeur_edition_16062014.png\"](\"\/wp-content\/uploads\/102013\/Largeur_edition_16062014.png\" "\\"Largeur_edition_16062014.png\\"")
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\u00abBonjour, j\u2019ai pass\u00e9 un entretien pour un job \u00e0 Gen\u00e8ve (je suis Fran\u00e7aise). Il semble correspondre \u00e0 ce que je souhaite mais j\u2019ai l\u2019impression que le salaire est bien en dessous de la normale (entre 4\u2019000 et 4\u2019500 francs). J\u2019ai donc essay\u00e9 de savoir les niveaux de salaire mais on en parle tr\u00e8s peu!\u00bb Ce message, post\u00e9 sur le forum aufeminin.com, traduit une r\u00e9alit\u00e9 toute helv\u00e9tique: au pays du secret bancaire, on ne discute pas d\u2019argent sur la place publique, et encore moins de salaires.<\/p>\n
\u00abEn Suisse, la d\u00e9finition de la sph\u00e8re priv\u00e9e est tr\u00e8s large et ce qu\u2019on gagne en fait partie, rel\u00e8ve Roman Graf, sp\u00e9cialiste des politiques salariales aupr\u00e8s de l\u2019Observatoire universitaire de l\u2019emploi de Gen\u00e8ve. Un patron m\u2019a m\u00eame dit un jour que cela relevait, pour lui, de l\u2019intime.\u00bb On n\u2019est pas loin du tabou. \u00abIl y a certaines choses dont on ne parle pas, comme son poids, son \u00e2ge ou son salaire\u00bb, estime Ruth Derrer Balladore, membre de la direction de l\u2019Union patronale suisse.<\/p>\n
Tout l\u2019inverse de la culture anglo-saxonne. \u00abAux Etats-Unis, il n\u2019est pas rare que votre salaire soit la premi\u00e8re chose qu\u2019on vous demande lorsque vous commencez un nouveau travail\u00bb, souligne Roman Graf. De m\u00eame, les petites annonces am\u00e9ricaines indiquent souvent une fourchette de salaires, ce qui n\u2019est quasiment jamais le cas en Suisse. Nation de PME, la Suisse se caract\u00e9rise en effet par un syst\u00e8me de r\u00e9mun\u00e9ration tr\u00e8s individualis\u00e9. \u00abChaque firme fixe ses salaires dans son coin, note Andreas Rieger, secr\u00e9taire national du syndicat Unia. En g\u00e9n\u00e9ral, il n\u2019existe m\u00eame pas de grille uniformis\u00e9e \u00e0 l\u2019\u00e9chelle de l\u2019entreprise.\u00bb Les salaires sont per\u00e7us comme le r\u00e9sultat d\u2019une n\u00e9gociation individuelle entre l\u2019employ\u00e9 et son patron. \u00abSouvent, ce dernier dit \u00e0 ses travailleurs de ne pas r\u00e9v\u00e9ler le montant de leur r\u00e9mun\u00e9ration \u00e0 leurs coll\u00e8gues\u00bb, ajoute le syndicaliste. Certaines entreprises vont jusqu\u2019\u00e0 inscrire cela dans le contrat d\u2019embauche, \u00abarguant que les salaires qu\u2019elles versent font partie du secret d\u2019entreprise\u00bb, compl\u00e8te Roman Graf.<\/p>\n
La situation est particuli\u00e8rement opaque \u00abdans les zones rurales ou domin\u00e9es par un seul grand employeur\u00bb, selon Jos\u00e9 Ramirez, professeur d\u2019\u00e9conomie d\u2019entreprise \u00e0 la Haute \u00e9cole de gestion de Gen\u00e8ve – HEG-GE. Par contre, \u00able service public se montre transparent sur les salaires, formalis\u00e9s sous forme de classes\u00bb, indique Roman Graf. Tout comme les secteurs qui emploient beaucoup d\u2019\u00e9trangers, moins r\u00e9ticents \u00e0 aborder les questions de r\u00e9mun\u00e9ration. \u00abSur les chantiers ou dans l\u2019h\u00f4tellerie, on parle de salaire, on compare ce qu\u2019on gagne, fait remarquer Andreas Rieger. Sans surprise, ce sont aussi les branches qui pr\u00e9sentent les moins grandes disparit\u00e9s salariales.\u00bb<\/p>\n
Car la transparence peut avoir pour cons\u00e9quence de diminuer les in\u00e9galit\u00e9s. \u00abLorsqu\u2019on sait ce que gagnent ses coll\u00e8gues, surtout ceux qui font le m\u00eame travail que nous, on peut donner une valeur chiffr\u00e9e \u00e0 son travail, explique Jos\u00e9 Ramirez. Les personnes qui se sentent maltrait\u00e9es vont r\u00e9clamer un salaire plus \u00e9lev\u00e9 aupr\u00e8s de leur patron ou aller voir ailleurs. Sur un march\u00e9 fortement lib\u00e9ralis\u00e9, tel que le n\u00f4tre, cela favorise la concurrence et la mobilit\u00e9 du personnel et donc, in fine, une fixation plus \u00e9quitable des r\u00e9mun\u00e9rations.\u00bb<\/p>\n
A l\u2019inverse, un manque de transparence provoque des disparit\u00e9s salariales. \u00abIl y a une \u00e9norme asym\u00e9trie au niveau des informations d\u00e9tenues par l\u2019employeur et le futur employ\u00e9 lors des n\u00e9gociations salariales, rel\u00e8ve Roman Graf. Le premier a d\u00e9j\u00e0 vu des dizaines de candidats et conna\u00eet parfaitement les salaires pratiqu\u00e9s pour le poste \u00e0 pourvoir, alors que le second ne conna\u00eet pas aussi bien sa marge de man\u0153uvre.\u00bb Cela vaut particuli\u00e8rement pour les femmes, qui quittent parfois le march\u00e9 du travail durant plusieurs ann\u00e9es pour cause de maternit\u00e9, et qui sont de toute fa\u00e7on moins enclines \u00e0 exploiter leur pouvoir de n\u00e9gociation.<\/p>\n
Les in\u00e9galit\u00e9s salariales les plus flagrantes opposent d\u2019ailleurs les hommes et les femmes. \u00abEn 2010, pour un travail \u00e9gal ou de valeur \u00e9gale, la discrimination salariale entre les sexes \u00e9tait, en moyenne, de 8,7%, soit 677 francs par mois, rel\u00e8ve Patric Aeberhard, collaborateur scientifique du secteur Travail au Bureau f\u00e9d\u00e9ral de l\u2019\u00e9galit\u00e9 entre femmes et hommes. C\u2019est la part due \u00e0 la discrimination.\u00bb Elle n\u2019a que peu boug\u00e9 ces derni\u00e8res ann\u00e9es.<\/p>\n
La provenance des travailleurs est la seconde grande cause d\u2019in\u00e9galit\u00e9 salariale. \u00abPlus ils viennent de loin et moins ils vont gagner, r\u00e9sume Jos\u00e9 Ramirez. Les Suisses sont les mieux pay\u00e9s, suivis des \u00e9trangers de seconde g\u00e9n\u00e9ration et des d\u00e9tenteurs de permis de s\u00e9jour de longue dur\u00e9e (B ou C), des frontaliers et finalement des d\u00e9tenteurs de permis courte dur\u00e9e (B, L).\u00bb<\/p>\n
Comment faire alors pour am\u00e9liorer la transparence, et donc l\u2019\u00e9galit\u00e9 des salaires? \u00abEn Suisse, cela rel\u00e8ve de la responsabilit\u00e9 individuelle des entreprises, qui disposent d\u2019un \u00e9ventail de mesures non contraignantes\u00bb, rel\u00e8ve Patric Aeberhard. Les employeurs peuvent, par exemple, consulter le logiciel Logip, qui permet de voir s\u2019ils respectent l\u2019\u00e9galit\u00e9 des salaires femmes-hommes, obtenir la certification Equal-Salary d\u00e9livr\u00e9e par une fondation veveysanne ou r\u00e9clamer des aides financi\u00e8res de la Conf\u00e9d\u00e9ration pour mettre en place des mesures contre la discrimination. \u00abL\u2019Etat proc\u00e8de \u00e0 des contr\u00f4les dans un seul cas: lorsque des contrats publics sont en jeu\u00bb, poursuit-il. <\/p>\n
Les employ\u00e9s peuvent, pour leur part, consulter les calculateurs de salaires en ligne, comme Fairpay<\/a> ou Salarium<\/a>. \u00abIls sont fond\u00e9s sur les donn\u00e9es r\u00e9colt\u00e9es par l\u2019Office f\u00e9d\u00e9ral de la statistique aupr\u00e8s des entreprises, d\u00e9taille Jos\u00e9 Ramirez. Quelque 2 millions de salaires y figurent, ce qui correspond \u00e0 un travailleur sur deux. Cela permet de se situer par rapport aux autres dans sa branche.\u00bb<\/p>\n Les conventions collectives de travail conclues entre le patronat et les syndicats permettent aussi d\u2019introduire une dose de transparence. \u00abElles comportent des indications quant aux salaires minimaux dans la branche, indique Roman Graf. Mais seuls 40% des travailleurs sont couverts par un tel accord et comme il s\u2019agit de minima, ils prot\u00e8gent avant tout ceux qui se trouvent en bas de l\u2019\u00e9chelle salariale.\u00bb Les mesures d\u2019accompagnement introduites dans le cadre de la libre circulation des personnes avec l\u2019UE, et les contr\u00f4les qu\u2019elles impliquent, sont un autre outil au service de la transparence. <\/p>\n Enfin, la Loi sur l\u2019\u00e9galit\u00e9 entre femmes et hommes, introduite en 1996, permet aux personnes qui se sentent l\u00e9s\u00e9es de s\u2019adresser aux tribunaux. Mais la mesure, qui fait peser le fardeau de la preuve sur la personne l\u00e9s\u00e9e, est imparfaite: \u00abSi vous ne savez pas combien les autres sont pay\u00e9s dans votre entreprise, comment voulez-vous d\u00e9poser une plainte? interroge Andreas Rieger. Cela revient \u00e0 donner un coup d\u2019\u00e9p\u00e9e dans l\u2019eau.\u00bb Il cite le cas d\u2019une employ\u00e9e de la Migros \u00e0 Neuch\u00e2tel dont le proc\u00e8s a dur\u00e9 plusieurs ann\u00e9es. Entre-temps, la plaignante est d\u00e9c\u00e9d\u00e9e. <\/p>\n Une avanc\u00e9e de taille a en revanche \u00e9t\u00e9 r\u00e9alis\u00e9e sur le front du salaire des patrons d\u2019entreprises cot\u00e9es en Bourse, avec l\u2019adoption de l\u2019initiative Minder en mars 2013. \u00abCe texte donne le droit aux actionnaires de fixer le montant des salaires de la direction et du conseil d\u2019administration au moyen d\u2019un vote contraignant, explique Florent Ledentu, professeur en \u00e9conomie d\u2019entreprise \u00e0 la Haute Ecole d\u2019Ing\u00e9nierie et de Gestion du Canton de Vaud. Il interdit \u00e9galement les indemnit\u00e9s de d\u00e9part. La Suisse est d\u00e9sormais l\u2019un des pays qui va le plus loin en la mati\u00e8re.\u00bb <\/p>\n Cette initiative n\u2019est que la derni\u00e8re \u00e9tape d\u2019un processus amorc\u00e9 au d\u00e9but des ann\u00e9es 2000, en r\u00e9action \u00e0 une s\u00e9rie de scandales (parachutes dor\u00e9s chez ABB, faillite de Swissair). \u00abCela a commenc\u00e9 en 2002, lorsque la Bourse a oblig\u00e9 les entreprises cot\u00e9es \u00e0 d\u00e9voiler leur politique de r\u00e9mun\u00e9ration dans leur rapport annuel, raconte l\u2019\u00e9conomiste. En 2007, le Code de bonne pratique d\u2019economiesuisse a int\u00e9gr\u00e9 un vote consultatif lors des assembl\u00e9es g\u00e9n\u00e9rales sur la politique de r\u00e9mun\u00e9ration de la direction g\u00e9n\u00e9rale et du conseil d\u2019administration.\u00bb La plupart des grands groupes s\u2019y sont pli\u00e9s, si l\u2019on excepte certaines entreprises familiales comme Swatch. L\u2019initiative Minder a ferm\u00e9 la boucle, en rendant ce vote contraignant.<\/p>\n Une \u00e9volution dont les partisans de la transparence des salaires des employ\u00e9s aimeraient s\u2019inspirer. \u00abL\u2019autor\u00e9gulation, telle qu\u2019elle existe aujourd\u2019hui, ne fonctionne pas, d\u00e9plore le d\u00e9put\u00e9 socialiste vaudois et \u00e9conomiste Samuel Bendahan. Il faut forcer les entreprises \u00e0 publier leurs grilles de salaires \u00e0 l\u2019interne, voire \u00e0 l\u2019externe.\u00bb La Conf\u00e9d\u00e9ration s\u2019est pench\u00e9e sur les moyens d\u2019am\u00e9liorer la transparence et l\u2019\u00e9quit\u00e9 des salaires entre hommes et femmes dans un rapport publi\u00e9 en octobre 2013. Elle en a tir\u00e9 plusieurs recommandations comme l\u2019obligation pour les entreprises d\u2019effectuer une analyse interne de la structure de ses salaires tous les trois ans et la possibilit\u00e9 pour les autorit\u00e9s d\u2019intenter un proc\u00e8s contre une firme en lieu et place de la personne discrimin\u00e9e.<\/p>\n Mais ce genre de propositions n\u2019est pas du go\u00fbt de tous. \u00abSi on se mettait \u00e0 publier les salaires, cela d\u00e9clencherait une vague de jalousies \u00e0 l\u2019interne des entreprises, estime Ruth Derrer Balladore. Et cela mettrait en danger la protection des donn\u00e9es et de la personnalit\u00e9.\u00bb La repr\u00e9sentante du patronat pense qu\u2019il faut laisser une marge de man\u0153uvre aux soci\u00e9t\u00e9s pour fixer leurs r\u00e9mun\u00e9rations en fonction de leurs besoins, \u00e0 l\u2019abri du regard inquisiteur du public. \u00abLes employ\u00e9s n\u2019ont pas toujours une vue d\u2019ensemble, dit-elle. Ils ne comprennent pas que telle personne gagne davantage parce qu\u2019elle a plus d\u2019exp\u00e9rience ou des comp\u00e9tences plus utiles \u00e0 son employeur.\u00bb <\/p>\n \u00abIl ne s\u2019agit pas de publier le salaire de chacun mais de mettre en place une grille de salaires transparente, r\u00e9torque Roman Graf. Cela ne posera probl\u00e8me que lorsqu\u2019une entreprise a une structure salariale injuste.\u00bb Et l\u2019opacit\u00e9 n\u2019est pas une solution, selon Jos\u00e9 Ramirez: \u00abLe chaos provoqu\u00e9 par un employ\u00e9 qui apprend par la bande ce que gagnent ses coll\u00e8gues est bien pire que celui g\u00e9n\u00e9r\u00e9 par la publication d\u2019une grille des salaires transparente.\u00bb Une entreprise zurichoise pr\u00f4ne la transparence absolue des salaires<\/strong><\/p>\n La firme zurichoise Ergon, qui d\u00e9veloppe des solutions informatiques, a franchi le pas de la transparence absolue en 1992 d\u00e9j\u00e0. \u00abL\u2019un des cofondateurs de la firme venait de nous quitter et les employ\u00e9s restants ont d\u00e9cid\u00e9 de racheter ses actions, se souvient l’actuel patron Patrick Burkhalter. A partir de ce moment-l\u00e0, toutes les d\u00e9cisions ont \u00e9t\u00e9 prises en commun, y compris les salaires.\u00bb Chaque employ\u00e9 sait combien gagnent les autres. <\/p>\n \u00abCela nous a oblig\u00e9s \u00e0 rendre nos r\u00e9mun\u00e9rations plus \u00e9quitables et compr\u00e9hensibles, note-t-il. Les femmes gagnent la m\u00eame chose que les hommes et la partie variable du salaire d\u00e9pend de la r\u00e9alisation d\u2019objectifs communs et non individuels.\u00bb Globalement, les salaires d\u2019Egon se trouvent dans la moyenne de la branche. \u00abCette transparence ne les a pouss\u00e9s ni \u00e0 la hausse ni \u00e0 la baisse\u00bb, rel\u00e8ve Patrick Burkhalter.<\/p>\n Elle n\u2019a pas non plus provoqu\u00e9 de jalousies \u00e0 l\u2019interne. \u00abAu contraire, les gens sont plus motiv\u00e9s, se sentent plus investis dans l\u2019entreprise et se comportent davantage comme des entrepreneurs, gardant toujours le client en t\u00eate\u00bb, pr\u00e9cise-t-il. Outre-Atlantique, certaines firmes sont all\u00e9es plus loin encore. La start-up californienne Buffer publie les salaires de tous ses employ\u00e9s sur internet, ainsi que la formule qui a permis de les \u00e9tablir. Le CEO gagne 158\u2019800 dollars. L\u2019employ\u00e9 le moins bien pay\u00e9 76\u2019975 dollars. Norv\u00e8ge, l\u2019hallucinante transparence fiscale<\/strong><\/p>\n Chaque contribuable norv\u00e9gien peut consulter les donn\u00e9es fiscales de ses concitoyens en ligne depuis 2002. La Norv\u00e8ge est le seul pays au monde o\u00f9 ces chiffres se trouvent int\u00e9gralement \u00e0 la disposition du public. Ce site, appel\u00e9 Skattelister, est mis \u00e0 jour chaque ann\u00e9e en automne. Pour y acc\u00e9der, il suffit d\u2019introduire son num\u00e9ro d\u2019identification personnel. On peut ensuite effectuer toutes les requ\u00eates que l\u2019on souhaite en tapant un nom, un lieu et un \u00e2ge. <\/p>\n Cette transparence semble hallucinante pour un pays comme la Suisse, o\u00f9 la divulgation de telles informations provoquerait un scandale. Mais en Norv\u00e8ge, la tradition est ancienne, car le registre fiscal des municipalit\u00e9s a toujours \u00e9t\u00e9 public depuis la moiti\u00e9 du XIXe si\u00e8cle. Si la mise en ligne des donn\u00e9es fiscales n\u2019a pas cr\u00e9\u00e9 de toll\u00e9, elle leur a donn\u00e9 une nouvelle visibilit\u00e9. <\/p>\n Et le voyeurisme fiscal s\u2019est mu\u00e9 en v\u00e9ritable sport national, avec 13 millions de requ\u00eates de la part de 709\u2019000 contribuables en 2011, selon le Bureau des statistiques. De plus, les sommes d\u00e9clar\u00e9es au fisc seraient 3% plus \u00e9lev\u00e9es depuis que les contribuables peuvent consulter facilement les donn\u00e9es fiscales de leurs voisins. Et les services fiscaux ont tout de m\u00eame mis en place une ligne t\u00e9l\u00e9phonique pour les lanceurs d\u2019alerte qui souhaiteraient d\u00e9noncer leurs connaissances… Trois questions \u00e0<\/strong> Pourquoi les femmes gagnent-elles moins que les hommes en Suisse?<\/strong><\/p>\n Les st\u00e9r\u00e9otypes et les pr\u00e9jug\u00e9s persistent, impactant n\u00e9gativement la progression des carri\u00e8res f\u00e9minines. Au moment o\u00f9 elle a des enfants, une femme se verra peut-\u00eatre contrainte de r\u00e9duire son temps de travail, avec pour cons\u00e9quence de freiner sa progression salariale. Les statistiques montrent qu\u2019il y a actuellement autant de femmes que d\u2019hommes dipl\u00f4m\u00e9s. Mais il faudra attendre dix \u00e0 quinze ans avant de saisir l\u2019effet de cette g\u00e9n\u00e9ration sur le niveau des salaires.<\/p>\n Quel est l\u2019objectif de votre fondation?<\/strong><\/p>\n Notre mission est de promouvoir l\u2019\u00e9galit\u00e9 salariale entre hommes et femmes en proposant une certification. Cet outil simple, concret et scientifique permet \u00e0 une entreprise de v\u00e9rifier qu\u2019elle pratique une politique salariale \u00e9quitable et de la rendre visible gr\u00e2ce au label obtenu. Concr\u00e8tement, il s\u2019agit dans un premier temps de faire une analyse des donn\u00e9es salariales de la soci\u00e9t\u00e9. Si l\u2019\u00e9cart des salaires entre hommes et femmes est inf\u00e9rieur \u00e0 5%, un audit est alors men\u00e9 par SGS, le leader mondial de la certification. Il v\u00e9rifie l\u2019engagement de la direction en mati\u00e8re d\u2019\u00e9galit\u00e9 salariale et sa mise en \u0153uvre par les Ressources humaines. Des entretiens avec les collaborateurs compl\u00e8tent la d\u00e9marche.<\/p>\n Les entreprises se montrent-elles r\u00e9fractaires \u00e0 votre d\u00e9marche?<\/strong><\/p>\n Nous en sommes \u00e0 neuf entreprises certifi\u00e9es en Suisse. Elles sont toujours plus nombreuses \u00e0 s\u2019informer. Mais beaucoup ne saisissent pas l\u2019importance des enjeux et n\u2019en font pas leur priorit\u00e9. D\u2019autres craignent d\u2019\u00e9ventuels co\u00fbts d\u2019ajustement. N\u00e9anmoins, ne pas \u00eatre \u00e9quitable peut repr\u00e9senter un co\u00fbt encore plus important en termes d\u2019image, si un cas de discrimination est port\u00e9 devant les tribunaux.<\/p>\n Propos recueillis par Marie-Ad\u00e8le Copin Une version de cet article est parue dans la Revue H\u00e9misph\u00e8res (volume VII).<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" La Suisse cultive une opacit\u00e9 presque compl\u00e8te sur ses salaires. 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\nV\u00e9ronique Goy Veenhuys, fondatrice de la Fondation equal-salary<\/em><\/p>\n
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