Concernant les plans de restructuration des entreprises am\u00e9ricaines, l\u2019expert se montre s\u00e9v\u00e8re: \u00abQuand Meta annonce vouloir se s\u00e9parer du management pour revenir \u00e0 une organisation plus simple, c\u2019est une mani\u00e8re de justifier ses objectifs financiers en faisant appel \u00e0 son ADN originel, de la m\u00eame mani\u00e8re qu\u2019on vante l\u2019open space comme parangon de la cr\u00e9ativit\u00e9 alors qu\u2019il s\u2019agit simplement de gagner des m\u00e8tres carr\u00e9s. La v\u00e9rit\u00e9, c’est que ces entreprises sont aujourd\u2019hui des monstres de bureaucratie qui croient encore \u00eatre des start-up.\u00bb<\/p>\n
Un avis partag\u00e9 par David Matthey-Doret, coach et formateur chez Paradigm21, une soci\u00e9t\u00e9 neuch\u00e2teloise sp\u00e9cialis\u00e9e en transformation organisationnelle: \u00abAu moment de ces annonces, les cours de ces groupes en bourse s\u2019envolent. Nous nous trouvons vraiment dans le c\u00f4t\u00e9 obscur de la transformation des entreprises, qui ne consid\u00e8re que l\u2019aspect \u00e9conomique.\u00bb<\/p>\n
Agilit\u00e9 et autonomie<\/strong><\/p>\n Le sp\u00e9cialiste estime cependant que l\u2019horizontalisation des entreprises est une tendance forte, y compris en Suisse. \u00abComment \u00eatre plus agile et offrir davantage d\u2019autonomie aux employ\u00e9s est une question que l\u2019on se pose toujours plus souvent, que ce soit dans les administrations publiques ou les soci\u00e9t\u00e9s priv\u00e9es. D\u2019autant plus qu\u2019il existe aujourd\u2019hui plein d\u2019exemples qui montrent que ces mod\u00e8les fonctionnent sur le plan \u00e9conomique.\u00bb<\/p>\n Il s’agit donc de promouvoir une entreprise lib\u00e9r\u00e9e, c’est-\u00e0-dire sans structure hi\u00e9rarchique, o\u00f9 l’employ\u00e9 d\u00e9cide de ses horaires ou de sa cadence de travail. On appelle ce ph\u00e9nom\u00e8ne l’holacratie, qui met en place une gouvernance horizontale, la sociocratie, pr\u00f4nant une gouvernance participative,\u2026<\/p>\n Il existe aujourd\u2019hui de nombreux mod\u00e8les pour transformer l\u2019organisation d\u2019une entreprise. Leur point commun? Elles font dispara\u00eetre le manager classique. \u00abPour prendre l\u2019exemple de la gouvernance distribu\u00e9e, il s\u2019agit d\u2019un mode de fonctionnement par r\u00f4le, o\u00f9 les t\u00e2ches du manager vont \u00eatre r\u00e9parties parmi plusieurs personnes, d\u00e9taille David Matthey-Doret. Ce n\u2019est cependant pas quelque chose qui se fait du jour au lendemain, mais plut\u00f4t un processus qui peut durer deux \u00e0 trois ans.\u00bb<\/p>\n Et de citer l\u2019exemple de la soci\u00e9t\u00e9 genevoise Loyco, pionni\u00e8re en Suisse romande en mati\u00e8re d\u2019entreprise lib\u00e9r\u00e9e. \u00abLeur mode de fonctionnement a connu plusieurs it\u00e9rations. En fin de compte, le mod\u00e8le id\u00e9al est celui que l\u2019on construit ensemble et qui s\u2019adapte \u00e0 l\u2019entreprise. C\u2019est une \u00e9volution permanente.\u00bb<\/p>\n Pas fait pour tout le monde<\/strong><\/p>\n Pour que cela fonctionne, il est essentiel que la base de l’entreprise s’approprie la transformation. \u00abUne telle d\u00e9marche n\u00e9cessite des changements tr\u00e8s profonds, dit le coach. Par exemple, savoir partager ses erreurs plut\u00f4t que de les cacher, ou faire part d\u2019un feedback pour faire \u00e9voluer plut\u00f4t que bl\u00e2mer ses coll\u00e8gues.\u00bb<\/p>\n Aussi: l\u2019horizontalisation d\u2019une entreprise ne sera pas envisageable pour un pourcentage non n\u00e9gligeable de gens. \u00abAu d\u00e9but d\u2019une intervention, nous pr\u00e9venons nos clients qu\u2019ils vont potentiellement perdre 10 \u00e0 15% de leurs employ\u00e9s, des gens qui ne veulent pas plus d\u2019autonomie, mais plut\u00f4t un chef qui leur dit quoi faire pendant leur journ\u00e9e de travail.\u00bb<\/p>\n Pour Christophe Genoud, les entreprises lib\u00e9r\u00e9es posent une question de d\u00e9part int\u00e9ressante, mais y r\u00e9pondent mal. \u00abCes mod\u00e8les disent vouloir se d\u00e9barrasser du pouvoir et offrir davantage de libert\u00e9s. Mais en v\u00e9rit\u00e9, ils remplacent les niveaux hi\u00e9rarchiques par des processus et le contr\u00f4le id\u00e9ologique. Celui qui n\u2019adh\u00e8re pas au mindset de l\u2019entreprise n\u2019y a plus sa place. D\u2019o\u00f9 la volont\u00e9 de faire dispara\u00eetre le manager, qui est un obstacle sur cette route. C\u2019est un mode de fonctionnement que je trouve extr\u00eamement d\u00e9shumanisant.\u00bb<\/p>\n Bureaucratie en progression<\/strong><\/p>\n Concernant la disparition programm\u00e9e du manager, l\u2019auteur de \u00abLeadership, agilit\u00e9, bonheur au travail… bullshit!\u00bb, estime qu\u2019il s\u2019agit d\u2019une r\u00e9crimination qui n\u2019est pas si nouvelle. \u00abDans les ann\u00e9es 1980 d\u00e9j\u00e0, la litt\u00e9rature manag\u00e9riale disait que l\u2019inefficience et la bureaucratie des organisations tenaient \u00e0 cet \u00e9tage hi\u00e9rarchique interm\u00e9diaire. Mais ce que l\u2019on constate aujourd\u2019hui, c\u2019est plut\u00f4t un alourdissement de la bureaucratie \u00e0 tous les niveaux des entreprises.\u00bb<\/p>\n Et de conclure qu\u2019il vaudrait mieux valoriser ces managers qui ont les mains dans le cambouis. \u00abL\u2019enseignement du management est aujourd\u2019hui pauvre. Les formations de type MBA se concentrent sur la technique, mais n\u2019apprennent plus \u00e0 appr\u00e9hender le myst\u00e8re d\u2019une organisation. Si l\u2019on veut redonner de la l\u00e9gitimit\u00e9 aux managers, il faut aussi les former \u00e0 l\u2019anthropologie, \u00e0 la sociologie des organisations, ou \u00e0 la psychologie sociale.\u00bb<\/p>\n _______<\/p>\n![\"\"](\"https:\/\/largeur.com\/wp-content\/uploads\/2023\/12\/horizontalite.jpg\")
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