{"id":11882,"date":"2021-06-02T22:58:17","date_gmt":"2021-06-02T20:58:17","guid":{"rendered":"https:\/\/largeur.com\/?p=11882"},"modified":"2021-06-02T11:01:41","modified_gmt":"2021-06-02T09:01:41","slug":"management-7","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/largeur.com\/?p=11882","title":{"rendered":"Ces collaborateurs qui font office de manager\u00a0"},"content":{"rendered":"

Une version de cet article r\u00e9alis\u00e9 par Large Network est parue dans\u00a0PME Magazine<\/a>.<\/p>\n

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\u00abDepuis quelques ann\u00e9es, j\u2019ai endoss\u00e9, des responsabilit\u00e9s qui ne font pas partie de mon cahier des charges\u00bb. A la base, Gr\u00e9gory* est responsable innovation, d\u00e9veloppement et formation dans le domaine des assurances \u00e0 Lausanne. Son poste consiste \u00e0 suivre, sur le terrain, les situations d\u2019incapacit\u00e9 de travail en raison de maladie ou d\u2019accident, sous l\u2019angle de la r\u00e9insertion professionnelle. Mais au sein de son entreprise, il n\u2019h\u00e9site pas \u00e0 proposer de nouvelles id\u00e9es et projets, comme des concepts de produits, ou encore des mesures pour am\u00e9liorer l\u2019esprit d\u2019\u00e9quipe et les interactions entre les services. \u00abCela s\u2019est fait naturellement, explique Gr\u00e9gory. Ces fonctions et responsabilit\u00e9s n\u2019existent pas \u00e0 proprement parler au sein de la soci\u00e9t\u00e9. Mais mes id\u00e9es ont \u00e9t\u00e9 accept\u00e9es.\u00bb Le poste du quadrag\u00e9naire a ainsi \u00e9volu\u00e9 au fil des ans: \u00abL\u2019entreprise fonctionne avec un mod\u00e8le de ressources humaines plut\u00f4t traditionnel, mais je me r\u00e9jouis de voir que mon responsable est ouvert \u00e0 cette \u00e9volution. C\u2019est tr\u00e8s gratifiant\u00bb.<\/p>\n

Des employ\u00e9s comme Gr\u00e9gory existent de plus en plus. Ce sont th\u00e9oriquement des employ\u00e9s comme les autres, mais dans les faits, ils s\u2019occupent de leurs coll\u00e8gues et leur influence est d\u00e9cisive dans une entreprise. Ces \u00abcollaborateurs-managers\u00bb peuvent endosser le r\u00f4le de charg\u00e9 des ressources humaines, d\u2019happiness-officer, ou de chef d\u2019\u00e9quipe, dans tous les cas sans position hi\u00e9rarchique. Et le ph\u00e9nom\u00e8ne n\u2019est pas nouveau. \u00abIl a m\u00eame toujours exist\u00e9, selon Eric Davoine, professeur en gestion des ressources humaines \u00e0 l\u2019Universit\u00e9 de Fribourg. On constate toutefois une nette \u00e9volution au cours des trente derni\u00e8res ann\u00e9es.\u00bb<\/p>\n

Il existe trois explications principales \u00e0 cette augmentation: premi\u00e8rement la suppression des \u00e9chelons hi\u00e9rarchiques \u00abqui permet d\u2019\u00e9viter une \u00e9quipe dirigeante qui piloterait du haut de sa tour d\u2019ivoire\u00bb. Il s\u2019agit donc d\u2019organisations qui se veulent beaucoup plus horizontales, ce qui ne va pas toujours sans inconv\u00e9nients. \u00abCela peut casser les possibilit\u00e9s de carri\u00e8re et rendre le suivi de proximit\u00e9 de plus en plus difficile, dit le professeur. Certains collaborateurs ont en effet besoin d\u2019un encadrement. Pas pour des questions de contr\u00f4le, mais pour \u00e9changer et avoir la reconnaissance d\u2019un sup\u00e9rieur hi\u00e9rarchique.\u00bb<\/p>\n

Un autre ph\u00e9nom\u00e8ne explique ces changements organisationnels au cours des quinze derni\u00e8res ann\u00e9es: une acc\u00e9l\u00e9ration des cycles de vie des produits et la digitalisation. \u00abLes reconfigurations sont plus fr\u00e9quentes et les organisations fonctionnent de plus en plus sur un mode de gestion de projets, poursuit Eric Davoine. On a de fa\u00e7on r\u00e9guli\u00e8re des d\u00e9finitions de postes qui changent, des priorit\u00e9s et des missions qui \u00e9voluent. Les descriptifs de fonctions sont devenus extr\u00eamement flexibles et changeants.\u00bb<\/p>\n

Enfin, troisi\u00e8me ph\u00e9nom\u00e8ne observ\u00e9: l\u2019holacratie. \u00abC\u2019est tr\u00e8s \u00e0 la mode en Suisse romande. On appelle cela aussi le leadership partag\u00e9.\u00bb Les sp\u00e9cialistes avancent une m\u00e9taphore pour expliquer le principe: \u00abOn peut le comparer au fonctionnement des oiseaux migrateurs: celui qui est le plus \u00e0 l\u2019avant va se fatiguer plus vite car il prend le vent pour les autres. Le syst\u00e8me consiste donc \u00e0 changer sa position r\u00e9guli\u00e8rement. L\u2019oiseau qui \u00e9tait devant se reposera ensuite \u00e0 l\u2019arri\u00e8re, et un autre oiseau prendra sa place. On aura ainsi un leadership tournant, en fonction des phases du projet. Cette tendance permet de responsabiliser tout le monde et \u00e9vite certaines r\u00e9bellions hi\u00e9rarchiques. On parle d\u2019empowerment <\/em>ou de management participatif ou coop\u00e9ratif. Quand c\u2019est bien pr\u00e9par\u00e9, avec des r\u00e8gles clairement explicit\u00e9es, c\u2019est tr\u00e8s efficace.\u00bb<\/p>\n

De l\u2019autonomie mais pas sans cadre<\/strong><\/p>\n

Ce type de structure horizontale conna\u00eet aussi certaines limites. Fr\u00e9d\u00e9ric* a travaill\u00e9 durant deux ans dans une agence de communication lausannoise. Au sein de cette petite \u00e9quipe, tous les salari\u00e9s \u00e9taient au m\u00eame niveau hi\u00e9rarchique, sans service de ressources humaines. \u00abIl y a un c\u00f4t\u00e9 sympa au premier abord mais les limites se font vite ressentir, surtout en cas de conflits, raconte-t-il. Des tensions sont n\u00e9es, notamment en raison de propos inappropri\u00e9s et de remarques d\u00e9plac\u00e9es. Sous couvert de \u00abcoolitude\u00bb, au sein de ce type d\u2019agence, il y a des choses qui sont totalement inacceptables. C\u2019est parfois la porte ouverte \u00e0 tous les abus, jusqu\u2019aux attaques personnelles.\u00bb Pour Fr\u00e9d\u00e9ric, le constat est clair: \u00abIl manquait assur\u00e9ment un maillon \u00e0 la cha\u00eene pour faire le lien entre les collaborateurs et la direction. Mais dans ce genre de situation d\u00e9licate, prendre ce r\u00f4le c\u2019est risquer de s\u2019exposer professionnellement.\u00bb<\/p>\n

Cinzia Dal Zotto est professeure de gestion des ressources humaines \u00e0 l\u2019Universit\u00e9 de Neuch\u00e2tel (UniNe). Selon elle, le r\u00f4le de l\u2019employeur est essentiel. \u00abLa cl\u00e9 est de comprendre, d\u2019un c\u00f4t\u00e9, quelles sont les attentes des employ\u00e9s et, de l\u2019autre, de fournir une formation appropri\u00e9e et un ensemble des directives. Faute de quoi, la responsabilisation et l\u2019autonomisation des employ\u00e9s peuvent conduire au chaos. Les employ\u00e9s ont besoin d’\u00eatre guid\u00e9s dans leurs missions, notamment par la vision et les valeurs de l’organisation afin que leurs d\u00e9cisions soient conformes aux objectifs de l’entreprise et ne causent pas de dommages.\u00bb<\/p>\n

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Reconnaitre l\u2019investissement de l\u2019employ\u00e9\u00a0<\/strong><\/p>\n

Aline* est journaliste \u00e0 Gen\u00e8ve. Passionn\u00e9e par son m\u00e9tier, elle s\u2019investit pleinement dans ce qu\u2019elle entreprend. \u00abDans mon dernier job, j\u2019avais un collaborateur plus jeune qui de fait, s\u2019est retrouv\u00e9 sous mes ordres alors qu\u2019il n\u2019y avait pas de lien hi\u00e9rarchique entre nous, explique-t-elle. Non seulement je l\u2019ai form\u00e9, mais je chapeautais \u00e9galement son travail par la suite. C\u2019est \u00e9galement moi qui ai recrut\u00e9 et form\u00e9 les nouveaux collaborateurs pour un autre projet de rubrique, et au final, c\u2019est moi qui d\u00e9cidais s\u2019il fallait les publier ou non.\u00bb<\/p>\n

Se pose alors la question de la reconnaissance. Sans valorisation de ce r\u00f4le, l\u2019augmentation des responsabilit\u00e9s qu\u2019il engendre peut provoquer de la frustration. Selon Cinzia Dal Zotto de l\u2019UniNe, une d\u00e9finition claire de la r\u00e9compense est indispensable. \u00abIl faut \u00e9tablir tout de suite un lien direct entre la performance des employ\u00e9s et la gratification pr\u00e9vue pour r\u00e9mun\u00e9rer et reconnaitre le travail effectu\u00e9. Cela pourrait m\u00eame \u00eatre une compensation immat\u00e9rielle ou intangible. Puis, il faut s’assurer que celle-ci soit ad\u00e9quate en fonction des r\u00e9sultats obtenus par l\u2019employ\u00e9.\u00bb Il s\u2019agit donc d\u2019un \u00e9quilibre \u00e0 maintenir. \u00abSi, en revanche, aucun bonus n\u2019est accord\u00e9, une explication est n\u00e9cessaire\u00bb, pr\u00e9cise Cinzia Dal Zotto.<\/p>\n

Aline ne nie pas la satisfaction que lui procurent ces t\u00e2ches suppl\u00e9mentaires. \u00abIl y a un c\u00f4t\u00e9 tr\u00e8s plaisant parce qu\u2019on vous fait confiance. Et j\u2019aime le faire car cela permet d\u2019\u00e9changer, de se renouveler, de regarder les choses avec un regard neuf et de r\u00e9fl\u00e9chir sur sa propre fa\u00e7on de travailler. Mais j\u2019aurais peut-\u00eatre d\u00fb revendiquer le statut et le salaire qui vont avec.\u00bb<\/p>\n

Reconna\u00eetre les nouvelles t\u00e2ches\u00a0<\/strong><\/p>\n

Ainsi, le syst\u00e8me visant \u00e0 s\u2019appuyer sur les employ\u00e9s pour effectuer des t\u00e2ches de management ou de ressources humaines peut-il fonctionner \u00e0 long terme? A partir de quel moment est-il n\u00e9cessaire de r\u00e9gulariser un statut? Pour Eric Davoine, professeur en gestion des ressources humaines \u00e0 l\u2019Universit\u00e9 de Fribourg, il est essentiel d\u2019instaurer un suivi r\u00e9gulier. \u00abIl faudrait revoir chaque ann\u00e9e les objectifs et les descriptifs de fonctions. Dans la plupart des organisations, et notamment au sein des PME, on proc\u00e8de souvent \u00e0 des red\u00e9finitions d\u2019objectifs et de priorit\u00e9s pour l\u2019ann\u00e9e. C\u2019est \u00e0 ce moment-l\u00e0 aussi qu\u2019on peut discuter des primes et\/ou de formation.\u00bb<\/p>\n

Au-del\u00e0 de la question salariale, la question du cahier des charges revient r\u00e9guli\u00e8rement. Pour le professeur \u00abil y a un probl\u00e8me assez classique d\u2019articulation entre les comp\u00e9tences des personnes, et les comp\u00e9tences requises dans le descriptif de fonction: elles ne correspondent jamais parfaitement. Les collaborateurs ne savent pas – ou n\u2019ont pas envie – de faire la totalit\u00e9 des t\u00e2ches de leur fonction, mais ils savent faire de nombreuses autres choses.\u00bb Selon lui, l\u2019employeur a ainsi tout int\u00e9r\u00eat \u00e0 donner davantage d\u2019autonomie \u00e0 ses employ\u00e9s et \u00e0 renforcer la participation volontaire au sein des \u00e9quipes. Il est pr\u00e9f\u00e9rable de ne pas imposer \u00e0 l\u2019employ\u00e9 des missions non-d\u00e9sir\u00e9es. Il faut plut\u00f4t l\u2019encourager \u00e0 d\u00e9velopper ce qu\u2019il aime faire. Les comp\u00e9tences et les t\u00e2ches \u00e9volueront aussi plus rapidement. \u00abLe salari\u00e9 peut tout \u00e0 fait tirer son \u00e9pingle du jeu avec ce processus de responsabilisation. Il aura certes des t\u00e2ches suppl\u00e9mentaires, mais il pourra aussi en d\u00e9laisser d\u2019autres, qu\u2019il n\u2019a pas le temps de faire ou qui ne lui plaisent pas, et qui conviendraient \u00e0 d\u2019autres collaborateurs.\u00bb<\/p>\n

C\u2019est le cas de Gr\u00e9gory, employ\u00e9 dans le domaine des assurances: \u00abLe nombre de dossiers que je traitais a \u00e9t\u00e9 diminu\u00e9, afin de me laisser le temps de faire ce qui m\u2019int\u00e9resse. Selon moi, ces t\u00e2ches suppl\u00e9mentaires \u2013 comme l\u2019am\u00e9lioration des processus de travail ou la formation continue des collaborateurs – apportent une plus-value \u00e0 l\u2019entreprise. Sans cela, je pense que je serais d\u00e9j\u00e0 parti.\u00bb Cinzia Dal Zotto, professeure de gestion des RH \u00e0 l\u2019UniNe, appuie l\u2019importance de la valorisation du travail: \u00abL\u2019employeur doit en \u00eatre conscient: sans statut sp\u00e9cifique, les employ\u00e9s peuvent se sentir d\u00e9valoris\u00e9s. Lorsque l\u2019employeur se rend compte qu\u2019il peut perdre une personne de son \u00e9quipe \u00e0 cause de \u00e7a, il doit r\u00e9agir. La r\u00e9gularisation du statut peut repr\u00e9senter une solution simple pour retenir l\u2019employ\u00e9, regagner sa confiance et sa motivation.\u00bb A plus long terme, Cinzia Dal Zotto voit \u00e9galement un b\u00e9n\u00e9fice potentiel pour les salari\u00e9s: \u00abEn acqu\u00e9rant de nouvelles comp\u00e9tences, chaque employ\u00e9 a la possibilit\u00e9 de devenir un expert dans un certain domaine. Si cela ne se traduit pas dans une position hi\u00e9rarchique sup\u00e9rieure au sein de son entreprise, il pourra profiter de cette \u00e9volution personnelle pour chercher une meilleure position ailleurs.\u00bb<\/p>\n

*noms connus de la r\u00e9daction<\/p>\n

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Des employ\u00e9s qui prennent un r\u00f4le de leader au sein d\u2019une \u00e9quipe ou endossent des responsabilit\u00e9s sans statut officiel: le ph\u00e9nom\u00e8ne prend de l\u2019ampleur au sein des entreprises romandes. Il a de nombreux avantages mais n\u00e9cessite un cadre clair.\u00a0<\/p>\n","protected":false},"author":20282,"featured_media":11883,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[4],"tags":[],"class_list":["post-11882","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-kapital","kapital"],"aioseo_notices":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/largeur.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/11882","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/largeur.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/largeur.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/largeur.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/20282"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/largeur.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=11882"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/largeur.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/11882\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":11884,"href":"https:\/\/largeur.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/11882\/revisions\/11884"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/largeur.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/media\/11883"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/largeur.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=11882"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/largeur.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcategories&post=11882"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/largeur.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Ftags&post=11882"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}