{"id":11751,"date":"2021-04-06T22:28:52","date_gmt":"2021-04-06T20:28:52","guid":{"rendered":"https:\/\/largeur.com\/?p=11751"},"modified":"2022-01-26T16:00:57","modified_gmt":"2022-01-26T15:00:57","slug":"entreprise-29","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/largeur.com\/?p=11751","title":{"rendered":"Harc\u00e8lement au travail: comment lutter contre ce fl\u00e9au"},"content":{"rendered":"

Une version de cet article r\u00e9alis\u00e9 par Large Network est parue dans\u00a0PME Magazine<\/a>.<\/p>\n

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\u00a0<\/strong>\u00abToutes les entreprises doivent aujourd\u2019hui se positionner sur la question du harc\u00e8lement. Elles doivent \u00e9tablir clairement leur politique de tol\u00e9rance z\u00e9ro et informer des sanctions encourues en cas de harc\u00e8lement.\u00bb Pour la conseill\u00e8re d\u2019Etat genevoise Nathalie Fontanet, toutes les entreprises doivent aujourd\u2019hui s\u2019engager \u00e0 lutter contre le harc\u00e8lement au travail. Un kit vient d\u2019ailleurs de voir le jour pour les y aider.<\/p>\n

En toile de fond, une multitude d\u2019exemples en Suisse, entendus dans l\u2019entourage ou relay\u00e9s dans les m\u00e9dias. Il y a cette journaliste qui, en rubrique sportive, ne comptait plus les \u00abblagues\u00bb sexistes de ses confr\u00e8res masculins, la plus courante \u00e9tant: \u00abfacile d\u2019avoir des infos quand on fait des interviews sur l\u2019oreiller\u00bb (voir l\u2019encadr\u00e9 sur le sexisme). Ce jeune stagiaire de l\u2019administration f\u00e9d\u00e9rale qui a entendu plusieurs commentaires sur son physique, \u00e0 caract\u00e8re sexuel, de la part d\u2019une femme hautement plac\u00e9e de son d\u00e9partement. Cette cadre d\u2019une multinationale victime d\u2019un harc\u00e8lement sournois, \u00e0 qui l\u2019on a retir\u00e9 ses dossiers un \u00e0 un, avant de lui proposer des transferts \u00e0 l\u2019interne d\u00e9valorisants. Derni\u00e8rement, la RTS a aussi \u00e9t\u00e9 secou\u00e9e par des affaires de harc\u00e8lement (Lire l\u2019encadr\u00e9 sur les m\u00e9dias).<\/p>\n

L\u2019ampleur du ph\u00e9nom\u00e8ne reste toutefois incertaine: il n\u2019existe aucune \u00e9tude sur le mobbing et celle sur le harc\u00e8lement sexuel remonte \u00e0 plus de dix ans. Selon elle, 28,3% des femmes et 10% des hommes sond\u00e9s s\u2019\u00e9taient d\u00e9j\u00e0 sentis harcel\u00e9s sexuellement dans le contexte professionnel. Une nouvelle enqu\u00eate a toutefois \u00e9t\u00e9 command\u00e9e par les Chambres f\u00e9d\u00e9rales pour 2021. Reste qu\u2019en p\u00e9riode de crise, les risques augmentent, rel\u00e8ve Laetitia Carreras, cheffe de projet au 2e Observatoire, Institut romand de recherche et de formation sur les rapports de genre. \u00abLe contexte de crise actuelle, avec la peur de perdre son emploi, d\u2019apparaitre sur la liste des prochaines personnes licenci\u00e9es, renforce les risques de mobbing de la part d\u2019une personne ou d\u2019un groupe. Les causes du harc\u00e8lement psychologique sont tr\u00e8s souvent structurelles et organisationnelles, quand bien m\u00eame il existe, de mani\u00e8re tr\u00e8s minoritaire, des personnes souffrant de pathologies, telles que la perversion narcissique.\u00bb (Lire l\u2019encadr\u00e9 sur les profils psychologiques). Des horaires difficiles, des conflits de valeur, un travail particuli\u00e8rement intense et complexe, le renouvellement d\u2019un contrat sont autant d\u2019autres facteurs de risques.<\/p>\n

Plus de dix ans apr\u00e8s la vague de suicides chez FranceT\u00e9l\u00e9com et quatre ans apr\u00e8s le d\u00e9but du mouvement #meetoo dans le milieu du cin\u00e9ma am\u00e9ricain, la question du harc\u00e8lement au travail semble loin d\u2018\u00eatre r\u00e9gl\u00e9e dans nos soci\u00e9t\u00e9s occidentales. Comment pr\u00e9venir ces actes d\u00e9vastateurs pour les individus concern\u00e9s, qui t\u00e9moignent parfois de dysfonctionnements dans toute une organisation? Comment les qualifie-t-on juridiquement? De quel recours les victimes disposent-elles? Quels sont les devoirs de protection de l\u2019employeur? Explications.<\/p>\n

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  1. Les multiples facettes du harc\u00e8lement<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n

    Mais o\u00f9 commence le harc\u00e8lement? Une forte pression au travail suffit-elle pour le qualifier? \u00abDans la grande famille des risques psychosociaux, reconnus par le droit du travail et la recherche, on op\u00e8re une distinction entre l\u2019atteinte \u00e0 l\u2019int\u00e9grit\u00e9 personnelle et une sollicitation mentale excessive (ou insuffisante) au travail, explique Laetitia Carreras, qui anime \u00e9galement des formations pour les entreprises. Les discriminations, la violence verbale ou physique, le mobbing ou le harc\u00e8lement sexuel font partie de cette premi\u00e8re cat\u00e9gorie d\u2019atteintes, dont certaines infractions sont condamnables p\u00e9nalement.\u00bb Les auteurs peuvent \u00eatre des sup\u00e9rieurs, des subordonn\u00e9es, des coll\u00e8gues; mais aussi des clients de l\u2019entreprise.<\/p>\n

    Harc\u00e8lement sexuel et mobbing se m\u00ealent dans certaines situations. \u00abLe harc\u00e8lement psychologique d\u2019une personne trouve parfois son origine dans des avances non d\u00e9sir\u00e9es\u00bb, souligne Laetitia Carreras. Ils pr\u00e9sentent aussi plusieurs similitudes. Les deux types d\u2019agissements ont des cons\u00e9quences sur la sant\u00e9 des victimes. Celles-ci sont souvent per\u00e7ues comme coupables de la situation. Enfin, dans les deux cas, les co\u00fbts se r\u00e9v\u00e8lent \u00e9lev\u00e9s pour l\u2019employeur: absent\u00e9isme, turn-over, climat de travail perturb\u00e9, mauvaise image \u00e0 l\u2019ext\u00e9rieur, etc. \u00abL\u2019effet de tels comportements se r\u00e9v\u00e8le souvent d\u00e9vastateur, autant pour les employ\u00e9s concern\u00e9s que pour les autres collaborateurs et engendre \u00e9galement des co\u00fbts en mati\u00e8re d’efficience et de d\u00e9g\u00e2ts d\u2019image\u00bb, estime Nathalie Fontanet, conseill\u00e8re d\u2019Etat genevoise en charge du D\u00e9partement des finances et des ressources humaines.<\/p>\n

    Des diff\u00e9rences existent toutefois, de d\u00e9finition d\u2019abord. Le mobbing (que l\u2019on appelle aussi harc\u00e8lement moral ou psychologique) est caract\u00e9ris\u00e9 dans la jurisprudence du Tribunal f\u00e9d\u00e9ral par des encha\u00eenements de propos et\/ou d\u2019agissements hostiles, qui se r\u00e9p\u00e8tent sur une dur\u00e9e assez longue, de la part d\u2019un individu ou d\u2019un groupe. Le but est d\u2019isoler, de marginaliser, voire d\u2019exclure une personne. Les effets sur la sant\u00e9 et la personnalit\u00e9 de la victime sont d\u00e9terminants pour qualifier le harc\u00e8lement. \u00abCette cat\u00e9gorie des agissements hostiles est large\u00bb, explique M\u00e9lanie Battistini, cheffe de projet au 2e observatoire. Elle recouvre des atteintes aux conditions de travail (perte d\u2019autonomie, retrait des outils de travail, attribution de t\u00e2ches dangereuses, critiques exag\u00e9r\u00e9es et injustes des travaux effectu\u00e9s\u2026) ou un isolement et un refus de communiquer. Elle comprend aussi des atteintes \u00e0 la dignit\u00e9 et \u00e0 l\u2019honneur telles que le lancement de rumeurs, des propos ou des gestes m\u00e9prisants, la critique de la vie priv\u00e9e, des croyances, des origines, etc. \u00abEnfin, elle englobe la violence verbale ou physique, comme des bousculades, des menaces physiques ou encore des visites au domicile.\u00bb<\/p>\n

    Photos de femmes nues<\/strong><\/p>\n

    Le harc\u00e8lement sexuel peut, contrairement au mobbing, se fonder sur un seul agissement. Il est d\u00e9fini depuis 1996 par la loi f\u00e9d\u00e9rale sur l\u2019\u00e9galit\u00e9 entre femmes et hommes. Il correspond \u00e0 un comportement discriminatoire qui importune le collaborateur ou la collaboratrice sur son lieu de travail. Peu importe l\u2019intention de l\u2019auteur, le ressenti de la victime est dans ce cas d\u00e9terminant.<\/p>\n

    Un chantage implicite ou explicite \u00e0 caract\u00e8re sexuel est la premi\u00e8re forme de harc\u00e8lement sexuel. La loi cite les exemples suivants: \u00abprof\u00e9rer des menaces, promettre des avantages, imposer des contraintes ou exercer des pressions de toute nature sur une personne en vue d\u2019obtenir d\u2019elle des faveurs sexuelles.\u00bb Un regard qui d\u00e9shabille ou une remarque embarrassante sur l\u2019apparence physique constituent des agissements r\u00e9pr\u00e9hensibles.<\/p>\n

    Autres formes de harc\u00e8lement sexuel selon la loi: les remarques sexistes ou fond\u00e9es sur l\u2019appartenance sexuelle. Depuis 2008, le Tribunal f\u00e9d\u00e9ral a \u00e9tendu cette cat\u00e9gorie \u00e0 un \u00abclimat de travail hostile\u00bb. \u00abIl a par exemple condamn\u00e9 un bistrot de quartier vaudois dans lequel le g\u00e9rant traitait la sommeli\u00e8re de \u2018connasse\u2019 et disait que les femmes \u00e9taient toutes des \u2018salopes\u2019 ; ou une soci\u00e9t\u00e9 horlog\u00e8re dans laquelle des photos de femmes nues \u00e9taient affich\u00e9es au poste de travail et o\u00f9 des emails \u00e0 caract\u00e8re sexuel \u00e9taient envoy\u00e9es\u00bb, cite M\u00e9lanie Battistini du 2e observatoire. Les entreprises sont donc l\u00e9galement responsables d\u2019\u00e9tablir un cadre de travail respectueux de l\u2019int\u00e9grit\u00e9 physique et psychologique de leurs employ\u00e9s, et portent leur part de responsabilit\u00e9 devant les tribunaux en cas de harc\u00e8lement.<\/p>\n

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    1. Comment r\u00e9agir \u00e0 un cas de harc\u00e8lement<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n

      Depuis une jurisprudence du Tribunal f\u00e9d\u00e9ral en 2012, les entreprises sont incit\u00e9es \u00e0 d\u00e9signer une \u00abpersonne de confiance\u00bb. Celle-ci qui peut \u00eatre form\u00e9e \u00e0 l\u2019interne, mais il reste pr\u00e9f\u00e9rable de favoriser un m\u00e9diateur externe qui permet d\u2019amener un cadre confidentiel et ind\u00e9pendant de l\u2019entreprise. \u00abLa m\u00e9diation permet aux victimes de s\u2019exprimer dans un milieu prot\u00e9g\u00e9, d\u00e9taille Luc Wenger, m\u00e9diateur au sein du cabinet Interm\u00e8de \u00e0 Neuch\u00e2tel et r\u00e9f\u00e9rent dans des entreprises et organisations de Suisse romande, comme l\u2019Universit\u00e9 de Lausanne et celle de Neuch\u00e2tel. Parfois la discussion entre la victime et l\u2019harceleur pr\u00e9sum\u00e9 clarifie la situation et r\u00e9pond aux incompr\u00e9hensions. Les all\u00e9gations de harc\u00e8lement rel\u00e8vent parfois plus de ressentis que de faits objectiv\u00e9s. Dans ces cas, un dialogue dans un cadre prot\u00e9g\u00e9 peut contribuer au r\u00e8glement d\u2019une situation. Par contre, en cas de harc\u00e8lement av\u00e9r\u00e9, il n\u2019y a plus de m\u00e9diation possible puisque ce sont des sanctions qui doivent \u00eatre prises.\u00bb On estime qu\u2019entre 1% et 5% des employ\u00e9s d\u2019une entreprise se r\u00e9f\u00e8rent aux m\u00e9diateurs, par ann\u00e9e.<\/p>\n

      Les victimes de harc\u00e8lement peuvent donc s\u2019adresser \u00e0 leur m\u00e9diateur, mais aussi dans un premier temps \u00e0 leurs coll\u00e8gues. \u00abChaque employ\u00e9 a un r\u00f4le \u00e0 jouer dans la lutte contre le harc\u00e8lement, souligne Nathalie Fontanet, conseill\u00e8re d\u2019Etat genevoise charg\u00e9e du D\u00e9partement des finances et des ressources humaines. Les coll\u00e8gues sont souvent au courant des situations de harc\u00e8lement, et peuvent signaler, voire endiguer le probl\u00e8me par leur \u00e9coute et leurs actes de soutien.\u00bb Lorsque qu\u2019une victime s\u2019adresse aux ressources humaines (RH), ces derni\u00e8res ont l\u2019obligation l\u00e9gale d\u2019agir. \u00abLes RH doivent \u00eatre tr\u00e8s claires quand un employ\u00e9 s\u2019adresse \u00e0 elles, dit Laetitia Carreras du 2e Observatoire. Elles ont un devoir de discr\u00e9tion, mais pas de confidentialit\u00e9. Elles doivent prendre des mesures et en parler \u00e0 la direction pour que la situation de harc\u00e8lement cesse.\u00bb<\/p>\n

      L\u2019importance du climat de travail<\/strong><\/p>\n

      La perception du harc\u00e8lement moral reste cependant souvent subjective, rappelle Luc Wenger. Les statistiques montrent que 60% des plaintes d\u00e9pos\u00e9s ne rel\u00e8vent pas du harc\u00e8lement. \u00abDe nombreuses personnes se sentent harcel\u00e9es parce qu\u2019elles ne sont pas \u00e9panouies dans leur travail, parce que des probl\u00e8mes de comp\u00e9tences ou de profil de poste sont d\u00e9tourn\u00e9es sur un terrain relationnel ou simplement par ce qu\u2019elles se font reprendre par leur hi\u00e9rarchie\u00bb, dit-il. Selon les r\u00e8glements en vigueur dans les organisations, les m\u00e9diateurs peuvent signaler des abus all\u00e9gu\u00e9s aupr\u00e8s de l\u2019entreprise et des collaborateurs.<\/p>\n

      \u00abG\u00e9n\u00e9ralement, les situations qui font appel \u00e0 une m\u00e9diation constituent des cas d\u00e9j\u00e0 relativement graves, autrement ils sont d\u2019abord g\u00e9r\u00e9s en interne, explique Luc Wenger. Dans ce sens, les PME -contrairement aux institutions publiques- ont une plus grande marge de man\u0153uvre parce qu\u2019il leur est plus facile de licencier en cas d\u2019abus.\u00bb Dans les cas plut\u00f4t rares o\u00f9 le harceleur est un client ou un fournisseur, l\u2019employeur reste responsable de ses employ\u00e9s, mais n\u2019a pas de prise directe sur ses fournisseurs ou ses clients hormis la rupture des relations contractuelles. Il doit en revanche\u00a0agir pour stopper les abus et prot\u00e9ger ses collaboratrices et collaborateurs.<\/p>\n

      A la suite d\u2019une affaire de harc\u00e8lement, les entreprises doivent r\u00e9tablir un climat de stabilit\u00e9 au sein des \u00e9quipes. Pour Anne Saturno, charg\u00e9e de projet au Bureau de promotion de l’\u00e9galit\u00e9 et de pr\u00e9vention des violences (BPEV) de Gen\u00e8ve: \u00abLa direction doit se montrer transparente sur la situation, prendre des sanctions appropri\u00e9es et r\u00e9tablir la confiance. Elle doit r\u00e9affirmer que le harc\u00e8lement n\u2019est pas tol\u00e9r\u00e9 dans l\u2019entreprise et renforcer ses mesures de pr\u00e9vention.\u00bb<\/p>\n

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      1. Pr\u00e9venir plut\u00f4t que gu\u00e9rir<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n

        \u00abPendant longtemps, les gestes et propos d\u00e9plac\u00e9s \u00e9taient tol\u00e9r\u00e9s, les victimes de harc\u00e8lement sexuel n\u2019exprimaient pas ce qu’elles ressentaient et les auteurs n\u2019avaient pas forc\u00e9ment conscience qu\u2019ils harcelaient, dit Nathalie Fontanet, conseill\u00e8re d\u2019Etat genevoise. Avec la prise de conscience actuelle, personne ne pourra plus dire \u2018je ne savais pas\u2019.\u00bb<\/p>\n

        Le droit du travail impose que les entreprises, quelle que soit leur taille, prennent des mesures afin de pr\u00e9venir tout risque de harc\u00e8lement sexuel, mobbing ou autre forme de discrimination. Il est ainsi recommand\u00e9 d\u2019\u00e9tablir une d\u00e9claration de principe interdisant les atteintes \u00e0 l\u2019int\u00e9grit\u00e9 personnelle. Il est aussi judicieux de mettre en place une proc\u00e9dure claire en cas de plaintes, avec une liste de sanctions possibles (allant des excuses formelles, \u00e0 l\u2019avertissement ou au licenciement). Il convient \u00e9galement d\u2019informer les collaborateurs en explicitant les diff\u00e9rentes formes d\u2019atteintes \u00e0 la personnalit\u00e9, leurs effets, et les attitudes qui ne sont pas tol\u00e9r\u00e9es. \u00abD\u00e9signer des personnes de confiance permet aux employ\u00e9s de t\u00e9moigner en toute confidentialit\u00e9 et impartialit\u00e9, ajoute Anne Saturno. Mais ce m\u00e9diateur ne repr\u00e9sente qu\u2019un seul \u00e9l\u00e9ment du dispositif de pr\u00e9vention \u00e0 mettre en place dans l\u2019entreprise. Il doit imp\u00e9rativement s\u2019accompagner de sensibilisation de tout le personnel, d\u2019une formation des managers qui ont le devoir d’agir et de faire cesser le comportement importun et d\u2019une communication interne r\u00e9guli\u00e8re.\u00bb M\u00e9lanie Battistini du 2e Observatoire, compl\u00e8te: \u00abQuand un r\u00e8glement existe et qu\u2019il est connu de tous (du personnel technique, de nettoyage, de l\u2019administration…), il est plus facile de rappeler le cadre, de dire \u2018ce n\u2019est plus acceptable\u2019.\u00bb<\/p>\n

        Le r\u00f4le de l\u2019entreprise <\/strong><\/p>\n

        Dans le processus de lib\u00e9ration de la parole, le comportement de l\u2019entreprise se r\u00e9v\u00e8le central: \u00abLa direction doit imp\u00e9rativement annoncer une politique de tol\u00e9rance z\u00e9ro pour \u00e9viter les effets d\u2019omerta\u00bb, dit le m\u00e9diateur Luc Wenger. Il existe plusieurs signaux d\u2019alerte pour rep\u00e9rer une personne harcel\u00e9e, allant de la d\u00e9motivation, au comportement inad\u00e9quat jusqu\u2019\u00e0 l\u2019absent\u00e9isme, provoquant dans les \u00e9quipes des tensions et des disputes.<\/p>\n

        Sous l\u2019impulsion du canton de Gen\u00e8ve, la\u00a0Conf\u00e9rence suisse des d\u00e9l\u00e9gu\u00e9-e-s \u00e0 l’\u00e9galit\u00e9 (CSDE) a d\u00e9velopp\u00e9 un outil cl\u00e9 en main \u00e0 l’attention des entreprises pour pr\u00e9venir le harc\u00e8lement sexuel au travail. Lanc\u00e9 en novembre 2020, le kit gratuit comprend une s\u00e9rie d\u2019affiches, des fiches d’informations personnalisables et des vid\u00e9os explicatives. L’Etat de Gen\u00e8ve a par ailleurs con\u00e7u une formation en ligne \u00e0 destination des entreprises. Elle est obligatoire au sein de l’administration genevoise. Intitul\u00e9e \u00abMoi? Harceler?! Si on ne peut plus rigoler…\u00bb, elle sensibilise au travers de mises en situation. \u00abCe kit est particuli\u00e8rement utile pour les petites entreprises qui n\u2019ont pas forc\u00e9ment les ressources n\u00e9cessaires pour la pr\u00e9vention, explique Anne Saturno, charg\u00e9e de projet au BPEV. Pour les multinationales qui ont d\u00e9j\u00e0 une structure en interne, c\u2019est un outil suppl\u00e9mentaire.\u00bb<\/p>\n

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        Le sexisme, une forme de harc\u00e8lement sexuel<\/strong><\/p>\n

        Afficher\/faire circuler des images ou tenir des propos d\u00e9gradants sur les femmes entrent dans la d\u00e9finition du harc\u00e8lement sexuel selon la loi suisse sur l\u2019\u00e9galit\u00e9. Des remarques sexistes ou plaisanteries sur les caract\u00e9ristiques, le comportement ou sur l\u2019orientation sexuelle de coll\u00e8gues sont des manifestations du harc\u00e8lement sexuel, rappelle le 2e<\/sup> Observatoire, institut romand sur les rapports de genre. Les entreprises sont tenues de bannir ces agissements, blagues sur les blondes comprises.<\/p>\n

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        Check-list de la pr\u00e9vention contre le harc\u00e8lement en entreprise<\/strong><\/p>\n

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        • Etablir une d\u00e9claration de principe<\/li>\n
        • Mettre en place une proc\u00e9dure claire en cas de plaintes, avec une liste de sanctions possibles<\/li>\n
        • Sensibiliser tout le personnel et former les managers<\/li>\n
        • D\u00e9signer des personnes de confiance<\/li>\n<\/ul>\n

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          La r\u00e9cente lib\u00e9ration de la parole, sur les r\u00e9seaux sociaux comme dans la presse, r\u00e9v\u00e8le de nombreux agissements sexistes et cas de mobbing en Suisse. Tous les secteurs \u00e9conomiques semblent touch\u00e9s par le ph\u00e9nom\u00e8ne. Comment les entreprises peuvent-elles agir pour endiguer ces comportements d\u00e9vastateurs?<\/p>\n","protected":false},"author":20278,"featured_media":11753,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[4],"tags":[1303],"class_list":["post-11751","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-kapital","tag-choix-de-l-editeur","kapital"],"aioseo_notices":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/largeur.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/11751","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/largeur.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/largeur.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/largeur.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/20278"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/largeur.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=11751"}],"version-history":[{"count":3,"href":"https:\/\/largeur.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/11751\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":11755,"href":"https:\/\/largeur.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/11751\/revisions\/11755"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/largeur.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/media\/11753"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/largeur.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=11751"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/largeur.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcategories&post=11751"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/largeur.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Ftags&post=11751"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}