{"id":11336,"date":"2020-10-19T22:23:51","date_gmt":"2020-10-19T20:23:51","guid":{"rendered":"https:\/\/largeur.com\/?p=11336"},"modified":"2020-10-19T10:28:56","modified_gmt":"2020-10-19T08:28:56","slug":"economie-72","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/largeur.com\/?p=11336","title":{"rendered":"R\u00e9duction des effectifs: les \u00e9cueils \u00e0 \u00e9viter"},"content":{"rendered":"

Une version de cet article r\u00e9alis\u00e9 par Large Network est parue dans PME Magazine<\/a>.<\/p>\n

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\u00abEn mati\u00e8re d\u2019embauches comme de licenciements, les d\u00e9cisions ont \u00e9t\u00e9 diff\u00e9r\u00e9es \u00e0 cause de la crise sanitaire.\u00bb Comme de nombreux observateurs, Anne Donou, du cabinet de conseil genevois RH Von Rundstedt, craint \u00abun effet retard\u00bb de la pand\u00e9mie sur le march\u00e9 de l\u2019emploi. D\u2019autant plus que les premiers signes de ralentissement \u00e9conomique datent d\u2019avant la pand\u00e9mie de Covid-19. Ainsi, en 2019, la croissance n\u2019avait pas d\u00e9pass\u00e9 0,9% apr\u00e8s une hausse de 2,8% en 2018, selon les chiffres du Secr\u00e9tariat d\u2019\u00e9tat \u00e0 l\u2019\u00e9conomie (Seco).<\/p>\n

Sur le terrain de l\u2019emploi, les mauvaises nouvelles risquent donc de s\u2019accumuler dans les mois qui viennent. \u00abLes proc\u00e9dures simplifi\u00e9es de R\u00e9duction des Horaires de Travail (RHT), qui ont permis d\u2019\u00e9viter ou de retarder des licenciements, ont \u00e9t\u00e9 prolong\u00e9es jusqu\u2019\u00e0 la fin de l\u2019ann\u00e9e par le Seco\u00bb, explique Fran\u00e7oise Favre, cheffe du service de l\u2019emploi du canton de Vaud. Les dispositifs destin\u00e9s \u00e0 amortir les cons\u00e9quences \u00e9conomiques de la crise sanitaire ont certes bien jou\u00e9 leur r\u00f4le, beaucoup d\u2019entreprises ont n\u00e9anmoins vu leurs tr\u00e9soreries s\u00e9rieusement mises \u00e0 mal. De plus, certains cantons romands montrent d\u00e9j\u00e0 une hausse du taux de ch\u00f4mage de 0,9 \u00e0 1,7 points en comparaison avec l\u2019ann\u00e9e derni\u00e8re. Ainsi, il s\u2019\u00e9levait, d\u00e9but septembre, \u00e0 3,3% dans le Valais et \u00e0 5,2% \u00e0 Gen\u00e8ve.<\/p>\n

Les multinationales sont habitu\u00e9es \u00e0 mettre en place des mesures de r\u00e9duction d\u2019effectifs, mais dans les PME, o\u00f9 la proximit\u00e9 est entre salari\u00e9s et dirigeants est plus grande, la situation est tr\u00e8s diff\u00e9rente, en particulier sur le plan humain.<\/p>\n

Respecter les r\u00e8gles<\/strong><\/p>\n

Administrativement, mettre fin \u00e0 une relation de travail peut sembler simple. \u00abLe grand principe du droit du travail suisse pose que tout employeur est libre de licencier un salari\u00e9. La seule contrainte tient aux d\u00e9lais de cong\u00e9s\u00a0\u00e0 respecter\u00bb, rappelle Sofia Gerber, avocate au sein du cabinet lausannois Wilhelm Gilli\u00e9ron (voir encadr\u00e9). Sauf demande \u00e9crite de l\u2019employ\u00e9, l\u2019employeur n\u2019a pas m\u00eame \u00e0 motiver sa d\u00e9cision. Et sauf disposition particuli\u00e8re, rien ne l\u2019oblige \u00e0 mettre en place une quelconque forme d\u2019accompagnement.<\/p>\n

Mais attention: \u00abLe droit suisse est certes peu contraignant, mais il est imp\u00e9ratif de bien respecter certaines \u00e9tapes, surtout en cas de licenciement collectif, avertit Christian Oberson, pr\u00e9sident de l\u2019Association des professionnels en ressources humaines (RH) de Gen\u00e8ve. D\u00e8s qu\u2019une entreprise compte plus de 20 collaborateurs, il faut alors pr\u00e9venir l\u2019Office cantonal du travail et lancer une proc\u00e9dure de consultation aupr\u00e8s des repr\u00e9sentants des salari\u00e9s.\u00bb D\u00e8s lors, toute la difficult\u00e9 consiste \u00e0 savoir \u00e0 partir de quand un licenciement est consid\u00e9r\u00e9 comme collectif. Tout est affaire de seuil, d\u00e9crypte Sofia Gerber: \u00abLes articles 335 et suivants du Code des obligations indiquent qu\u2019on se situe dans le cadre d\u2019un licenciement collectif lorsqu\u2019on se s\u00e9pare de 10 collaborateurs en moins d\u2019un mois dans les entreprises qui comptent moins d\u2019une centaine de salari\u00e9s. De 100 \u00e0 300 salari\u00e9s, le seuil est atteint au-del\u00e0 de 10% des effectifs touch\u00e9s.\u00bb<\/p>\n

D\u2019o\u00f9 la tentation pour les employeurs\u00a0de simplifier la proc\u00e9dure en \u00e9talant les annonces sur plusieurs mois pour \u00e9viter d\u2019entrer dans le cadre d\u2019un licenciement collectif et s\u2019\u00e9pargner cette phase de n\u00e9gociation. Une erreur, estime Fran\u00e7oise Favre, cheffe du service de l\u2019emploi du canton de Vaud: \u00abCela revient \u00e0 contourner le droit. Si cette situation se pr\u00e9cise, l\u2019id\u00e9al est \u00e9videmment que l\u2019entreprise nous contacte en amont; notre r\u00f4le consiste pr\u00e9cis\u00e9ment \u00e0 les accompagner pour s\u2019assurer que le processus se d\u00e9roule dans le strict respect du Code des obligations.\u00bb<\/p>\n

Expliquer et assumer<\/strong><\/p>\n

Au-del\u00e0 du droit, reste l\u2019aspect humain \u2013 une dimension sans doute plus aigu\u00eb dans le monde des PME que dans celui des multinationales, estime Mehdi Guessous, directeur adjoint du cabinet de conseil RH lausannois Vicario Consulting:\u00a0\u00abDans les grandes soci\u00e9t\u00e9s, les managers qui licencient restent eux-m\u00eames des salari\u00e9s, charg\u00e9s de r\u00e9duire des co\u00fbts. Ce n\u2019est pas l\u2019\u0153uvre de leur vie, ce qui change tout.\u00bb<\/p>\n

Alors, comment annoncer une mauvaise nouvelle? \u00abIl faut assumer, rappeler que le licenciement est une option par temps de difficult\u00e9s\u00a0et faire en sorte que la d\u00e9cision soit le moins possible une surprise lorsqu\u2019elle tombe, poursuit Mehdi Guessous. Il ne faut pas avoir peur d\u2019avancer les motifs qui am\u00e8nent \u00e0 un licenciement, d\u2019autant que cette crise est d\u2019abord sanitaire\u00a0et que ce n\u2019est le plus souvent pas la comp\u00e9tence du chef d\u2019entreprise qui a conduit \u00e0 cette tension sur l\u2019emploi.\u00bb Un point de vue que partage Christian Oberson, pour qui le pire danger consiste \u00e0 \u00abperler\u00bb les mauvaises nouvelles: \u00abFaire deux annonces puis trois le mois suivant \u2013 cela cr\u00e9e une anxi\u00e9t\u00e9 invraisemblable.\u00bb<\/p>\n

Le reste rel\u00e8ve de l\u2019humanit\u00e9 la plus \u00e9l\u00e9mentaire, selon lui:\u00a0\u00abIl est important de proc\u00e9der aux annonces avec le plus de respect possible en bannissant tout licenciement par mail ou par SMS. Sans parler des salari\u00e9s qui d\u00e9couvrent ce genre de d\u00e9cisions dans la presse\u00a0et pas par leur encadrement.\u00bb Avant de souligner que le march\u00e9 romand de l\u2019emploi est petit: \u00abAutant \u00e9viter de mal se comporter.\u00bb<\/p>\n

Traiter les salari\u00e9s avec respect, donc, mais sans s\u2019\u00e9terniser, estime Shantidas Annen dont la soci\u00e9t\u00e9 SAN Consulting propose depuis Lully un service personnalis\u00e9 d\u2019accompagnement aux licenciements. Tout en rappelant un principe \u00e9vident, mais souvent difficile \u00e0 respecter lorsque les liens humains sont forts: \u00abOn ne peut pas consoler celui qu\u2019on licencie.\u00bb D\u2019apr\u00e8s lui, il faut aller droit \u00e0 l\u2019essentiel et le temps consacr\u00e9 \u00e0 l\u2019annonce doit \u00eatre court: \u00abIl faut dire clairement et simplement qu\u2019on annonce la fin d\u2019une relation de travail. Cela prend un quart d\u2019heure, une vingtaine de minutes tout au plus, de quoi prendre quelques instants pour permettre \u00e0 la personne concern\u00e9e d\u2019encaisser le choc. Faire durer ne fait qu\u2019allonger un moment de souffrance.\u00bb<\/p>\n

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\u00abSyndrome du survivant\u00bb<\/strong><\/p>\n

Les dirigeants qui ont d\u00e9j\u00e0 v\u00e9cu de tels moments le savent: au lendemain d\u2019une s\u00e9rie de licenciements, souder les \u00e9quipes encore en place et maintenir une atmosph\u00e8re de travail positive n\u2019est pas simple. Un ph\u00e9nom\u00e8ne que Shantidas Annen\u00a0conna\u00eet bien, apr\u00e8s plusieurs ann\u00e9es pass\u00e9es \u00e0 accompagner les dirigeants. \u00abCe syndrome du survivant s\u2019apparente \u00e0 une forme de culpabilit\u00e9: ceux qui restent se demandent pourquoi ils ont \u00e9t\u00e9 \u00e9pargn\u00e9s. Il n\u2019est d\u2019ailleurs pas rare d\u2019en voir certains quitter volontairement l\u2019entreprise dans l\u2019ann\u00e9e qui suit. Or, choisir de conserver untel plut\u00f4t qu\u2019untel lorsqu\u2019on r\u00e9duit les effectifs est le r\u00e9sultat d\u2019un choix rationnel, pas du hasard.\u00bb<\/p>\n

Comment passer ce cap difficile? En appelant dirigeants et salari\u00e9s \u00e0 revenir aux faits, conseille Christian Oberson.\u00a0\u00abSi on a licenci\u00e9, ce n\u2019est pas par plaisir mais pour sauver l\u2019entreprise.\u00a0La meilleure mani\u00e8re de g\u00e9rer cette p\u00e9riode reste de garder le contact, de trouver des temps collectifs et partager un repas ou un petit d\u00e9jeuner. C\u2019est un peu comme lorsque tout le monde se retrouve au sortir d\u2019un enterrement. Il faut sortir d\u2019une atmosph\u00e8re de deuil permanent et marquer le fait que la vie continue, qu\u2019on est toujours l\u00e0.\u00bb<\/p>\n

Le grand d\u00e9fi consiste donc \u00e0 \u00e9viter de couper tout contact, sans faire l\u2019\u00e9conomie des discussions d\u00e9sagr\u00e9ables: \u00abUne fois le temps de l\u2019\u00e9motion pass\u00e9, chacun peut se remettre dans une d\u00e9marche aussi positive que possible. Le r\u00f4le d\u2019un dirigeant de PME c\u2019est de rester pr\u00e9sent, d\u2019assumer, d\u2019accompagner et de r\u00e9pondre aux questions sans se cacher.\u00bb<\/p>\n

Ne pas improviser<\/strong><\/p>\n

Reste un personnage qu\u2019on oublie souvent de prendre en compte: le dirigeant lui-m\u00eame. Or, souligne Mehdi Guessous, les patrons de PME sont souvent proches de salari\u00e9s avec qui ils travaillent parfois depuis longtemps. \u00abIls se sentent responsables de leurs salari\u00e9s et coupables de les licencier. Il faut absolument qu\u2019ils ne s\u2019oublient pas et qu\u2019ils prot\u00e8gent.\u00bb<\/p>\n

Comment? En \u00e9vitant de rester seuls, insiste Christian Oberson. \u00abLa solitude, c\u2019est la maladie d\u2019un dirigeant d\u2019une PME. Lorsqu\u2019il est amen\u00e9 \u00e0 licencier, il fait un double deuil, celui du projet dans lequel il est profond\u00e9ment impliqu\u00e9 et celui de la relation tiss\u00e9e au fil du temps avec ses \u00e9quipes. Il faut imp\u00e9rativement casser cet isolement en abordant le sujet avec des personnes capables de comprendre ce qu\u2019il traverse: consultants, organisations professionnelles ou encore confr\u00e8res.\u00bb<\/p>\n

Relativement simple \u00e0 mener sur le papier, un licenciement ne s\u2019improvise donc pas, estime Shantidas Annen: \u00abDans les petites PME o\u00f9 chacun touche un peu \u00e0 tout, c\u2019est bien souvent le dirigeant qui se renseigne tout seul sur les proc\u00e9dures \u00e0 respecter pour ne pas faire d\u2019erreur. Or, un licenciement est compliqu\u00e9, que ce soit en termes d\u2019annonce, de la proc\u00e9dure l\u00e9gale ou d\u2019accompagnement. \u00c0 chaque \u00e9tape, une erreur peut retarder le processus, voire amener l\u2019employeur devant prud\u2019hommes en cas d\u2019erreur.\u00bb<\/p>\n

Se faire accompagner par un professionnel a un double avantage, estime Christian Oberson: s\u00e9curiser le processus et g\u00e9rer aussi bien que possible l\u2019aspect humain. \u00abLorsqu\u2019on se s\u00e9pare d\u2019un collaborateur, il faut \u00e9viter les deux \u00e9cueils: la trop grande froideur et la trop grande \u00e9motion.\u00a0Au-del\u00e0 des aspects techniques, c\u2019est aussi ce que peut apporter un tiers.\u00bb Cela aussi dans l\u2019optique de pr\u00e9parer au mieux la reprise \u2013 et de futures embauches.<\/p>\n

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Des d\u00e9lais de cong\u00e9s variables<\/strong><\/p>\n

Entre l\u2019annonce de son licenciement \u00e0 un salari\u00e9 et la fin effective de son contrat de travail, le d\u00e9lai de cong\u00e9 varie selon les situations. Sous r\u00e9serve d\u2019\u00e9ventuelles dispositions sp\u00e9cifiques \u00e0 l\u2019entreprise ou aux conventions collectives de sa branche, les principes g\u00e9n\u00e9raux sont les suivants:<\/p>\n